績(jī)效考核別忘了績(jī)效面談

1、績(jī)效考核：別忘了績(jī)效面談績(jī)效考核：別忘了績(jī)效面談年終績(jī)效考核，不少企業(yè)是一獎(jiǎng)了之和一罰了之。傳統(tǒng)企業(yè)管理是，年初布置工作任務(wù)把計(jì)劃指標(biāo)分下去，年底考核算總賬獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，完成了任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)有方，沒有完成任務(wù)是員工執(zhí)行不力，以獎(jiǎng)懲代替管理成為個(gè)別管理者逃避責(zé)任的護(hù)身符。年終考核，幾人歡樂幾人愁。年終考核，幾人歡樂幾人愁?？?jī)效考核如何讓員工從恨它變?yōu)閻鬯?，從被?dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)參與，從沖突變?yōu)楹椭C，就要把績(jī)效考核從績(jī)效管理中挽救出來，還績(jī)效管理一個(gè)真

2、面目，讓績(jī)效考核在公司治理中煥發(fā)新的青春?？伎伎脊芾碚叩姆▽毧伎伎脊芾碚叩姆▽毸自捳f“有數(shù)據(jù)的東西才能進(jìn)行考核，能夠考核衡量的東西才能進(jìn)行管理”。績(jī)效考核遵循的就是將工作“量化—考核—獎(jiǎng)懲”的經(jīng)營(yíng)管理模式。世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和定位是：“企業(yè)管理=人力資源管理”，“人力資源管理=績(jī)效管理”。由此可見企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度。考、考、考，老師的法寶，也是管理者的法寶。難怪人們說，利潤(rùn)目標(biāo)是“考”出來的，員工積極性是“考”

3、出來的，企業(yè)發(fā)展是“考”出來的。沒有考核就沒有管理，嚴(yán)格的管理來源于嚴(yán)格的考核。學(xué)生怕考試這是普遍的規(guī)律，盡管企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核有恐懼、有抵觸、有不滿，但管理者不會(huì)因?yàn)檫@些而放棄績(jī)效考核，績(jī)效考核不是企業(yè)的罪?？?jī)效考核，實(shí)際上是一種數(shù)字化管理，它把傳統(tǒng)的定性管理和模糊管理變成了定量管理和精確管理。特別是到了IT時(shí)代，一切都信息化、網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，考核就可延伸到任何人、任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、任何內(nèi)容，分產(chǎn)品核算、分客戶核算、分部門核算、分機(jī)

4、構(gòu)核算就由理想變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí)。種瓜得瓜，種豆得豆，管理者考核什么就收獲什么，考核目標(biāo)對(duì)員工行為起著引導(dǎo)和導(dǎo)向作用、規(guī)范和約束作用，決定了企業(yè)走什么“路”，舉什么“旗”，革什么“命”，它集中反映了一個(gè)企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和追求，可以說，考核是管理者調(diào)節(jié)和管理企業(yè)的“一只看不見的手”。6、命令的多幫助的少；7、考關(guān)系的多考做事的少；8、考結(jié)果的多考過程的少；9、考分工的多考協(xié)作的少；10、考現(xiàn)在的多考未來的少?？茖W(xué)的業(yè)績(jī)管理體系主要包括幾個(gè)方面：一

5、是要有明確的職位說明書，每個(gè)人崗位職責(zé)清晰；二是針對(duì)職責(zé)每人都有明確的目標(biāo)，考核依據(jù)目標(biāo)來定；三是目標(biāo)達(dá)成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣；四是針對(duì)員工考核弱項(xiàng)要有相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，而不是撒手不管；五是考核投訴要暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)有冤可訴。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一部分?？?jī)效管理作為一種有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段，通過績(jī)效管理，員工知道上級(jí)希望他做什么，自己可以做什么，工作應(yīng)干到什么地步，何時(shí)向上級(jí)匯

6、報(bào)，干好了會(huì)怎么樣，干不好又會(huì)怎么樣，今后怎么辦?？?jī)效考核的過程是管理者幫助和促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效過程，從開始到結(jié)束，整個(gè)績(jī)效管理過程都是一個(gè)溝通過程。根據(jù)WastonWyatt2006年對(duì)美國(guó)和加拿大的調(diào)查研究表明，有效的員工溝通可獲得更多的財(cái)務(wù)績(jī)效，他發(fā)現(xiàn)具有最有效溝通機(jī)制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91%的投資回報(bào)。美國(guó)普林斯頓大學(xué)對(duì)一萬份人事檔案進(jìn)行分析也發(fā)現(xiàn)，“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只是成功因素的25%，其余

7、75%決定于良好的人際溝通?！翱?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來”。美國(guó)績(jī)效管理專家羅卜特巴克沃給績(jī)效管理下的定義最能體現(xiàn)溝通的價(jià)值。溝通讓考核煥發(fā)生機(jī)溝通讓考核煥發(fā)生機(jī)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效