管理學(xué)課程

1、第十二章 管理學(xué)：科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一,初教五班 陳力娟,管理亂彈,西游：三藏的團(tuán)隊(duì)管理藝術(shù)淺析有目標(biāo)的做老板，有能力的做員工紅樓：論家庭理財(cái)?shù)闹匾源蠊究雌饋?lái)光鮮，進(jìn)去后才發(fā)現(xiàn)自己的無(wú)奈 水滸：梁山股份——從借殼上市到摘牌的全記錄管理者的個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)不一致的企業(yè)是玩不長(zhǎng)久的 三國(guó)：論執(zhí)行力——從隆中對(duì)到五丈原什么樣的老板選什么樣的員工,為什么說(shuō)管理既是科學(xué)又是藝術(shù)：,知識(shí)是實(shí)踐的總結(jié)理論（科學(xué)）是組織起來(lái)的知識(shí)

2、提高管理水平的途徑學(xué)習(xí)管理科學(xué)提高管理藝術(shù)（積累經(jīng)驗(yàn)、擴(kuò)大知識(shí)面）,為什么學(xué)習(xí)管理學(xué),1. 管理學(xué)的重要性決定學(xué)習(xí)管理學(xué)的必要性；2. 管理學(xué)作為管理知識(shí)體系的核心和基礎(chǔ)決定學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要性3. 學(xué)習(xí)管理學(xué)作為培養(yǎng)管理者的有效方法之一，可以縮短管理者成長(zhǎng)的時(shí)間和途徑。,什么是管理？,管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而采用有效的方法和手段，對(duì)有關(guān)的人、事、物、時(shí)間、信息等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動(dòng)的總稱。,什么是管理

3、學(xué)？,管理學(xué)是關(guān)于管理的基本概念、基本理論、基本原理、基本方法的科學(xué)，是管理知識(shí)體系的一個(gè)重要的基礎(chǔ)學(xué)科。,什么是管理者,管理者 —— 指從事管理、實(shí)施管理職能的人,科學(xué)管理時(shí)期代表人物：,泰勒（Frederick Taylor，1856-1915)----科學(xué)管理理論之父,代表作《科學(xué)管理原理》（1911）泰勒1856年出生于美國(guó)費(fèi)拉德?tīng)柗苼喴粋€(gè)富裕的律師家庭。由于眼疾中途退學(xué)，進(jìn)入一個(gè)小機(jī)械廠當(dāng)學(xué)徒工，從事機(jī)械和模型制造工作。1

4、878年 起進(jìn)入費(fèi)拉德?tīng)柗苼喌拿椎戮S爾鋼 鐵廠當(dāng)機(jī)械工人，從普通工人逐步 升至總工程師。1890到1893年期間， 在一家制造紙板纖維的制造投資公 司任總經(jīng)理。后獨(dú)立開(kāi)業(yè)，從事管 理咨詢和科學(xué)管理的推廣應(yīng)用工作。,科學(xué)管理理論精髓：,1、專(zhuān)業(yè)分工思想 2、最優(yōu)化思想 3、標(biāo)準(zhǔn)化思想

5、 4、“經(jīng)紀(jì)人”思想,,法約爾（Henri Fayol，1841-1925）----法國(guó)著名管理實(shí)踐家，管理學(xué)家，古典管理理論創(chuàng)始人之一，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父。著有《工業(yè)管理與一般管理》（1916）法約爾1841年出生于法國(guó)一個(gè) 富裕資產(chǎn)階級(jí)家庭。1860年從 圣艾蒂安礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，在 康門(mén)塔里——福爾香包礦業(yè)冶 金公司度過(guò)了58年的職業(yè)管理 生涯。他從一個(gè)采礦工程師晉 升到

6、總經(jīng)理，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù) 長(zhǎng)達(dá)30年之久。,1、整個(gè)工業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)包括六個(gè)方面：（1）技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)）（2）商業(yè)活動(dòng)（交換活動(dòng)）（3）財(cái)務(wù)活動(dòng)（資金的籌集、控制和使用）（4）安全活動(dòng)（財(cái)物和人身的安全）（5）會(huì)計(jì)活動(dòng)（記帳、算帳、成本核算和統(tǒng)計(jì)等）（6）管理活動(dòng)（計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制）,管理的普遍性概念,2. 提出能應(yīng)用于所有的各種工作的第一個(gè)全面和綜合的管理理論（管理人員14原則）3. 開(kāi)設(shè)管理課程的思想，主張?jiān)谠盒?/p>

7、中講授管理的必要性,管理人員14原則,1) 分工 8) 集權(quán)2) 權(quán)力與責(zé)任 9) 層次3) 紀(jì)律 10) 秩序4) 命令的統(tǒng)一 11) 公正5) 指揮的統(tǒng)一 12) 保持人員穩(wěn)定6) 個(gè)人利益服從 13

8、) 發(fā)揮職工的主動(dòng) 集體利益 創(chuàng)造精神7) 職工的報(bào)酬 14) 集體精神,管理的職能：,計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制,,哈羅德·孔茨(Harold Koontz)和西里爾·奧唐奈(CyrilODonnell)都是管理過(guò)程學(xué)派的主要代表人物。他們把管理看作是“通過(guò)其他人來(lái)做好工作的職能”，他們很強(qiáng)調(diào)管理的概念、理論原則和方法，認(rèn)

9、為管理工作是一門(mén)藝術(shù)，其理論和方法具有普遍性的意義。至于管理的職能，他們?cè)谄浯碜鳌豆芾韺W(xué)原理》一書(shū)中闡述為五項(xiàng)。即計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制。他們指出，有人認(rèn)為在管理過(guò)程中，這些職能是按順序執(zhí)行的，事實(shí)上管理人員是同時(shí)執(zhí)行這些職能的。這些職能中的每一項(xiàng)都對(duì)組織的協(xié)調(diào)有所貢獻(xiàn)。因此，協(xié)調(diào)本身并不是一種獨(dú)立的職能，而是有效地運(yùn)用了這些職能的結(jié)果。他們對(duì)這五項(xiàng)職能以及其中的原則都作了闡述和說(shuō)明。,（德）韋伯（Max Weber，1864-

10、1920） ----組織理論之父,提出理想的行政組織體系理論體系結(jié)構(gòu)分三層：高級(jí)管理層：決策層中級(jí)管理層：若干中間層次低級(jí)管理層：執(zhí)行層主張通過(guò)職務(wù)和職位而不是通過(guò)個(gè)人和世襲地位來(lái)進(jìn)行管理。,行政組織理論：,1、組織里每個(gè)成員有固定和正式的職責(zé)，并依法行使職權(quán)2、機(jī)關(guān)的組織形態(tài)系——有層級(jí)的組織體系3、人員的工作行為和人員之間的工作關(guān)系必須遵循法規(guī)的規(guī)定，不得參與個(gè)人情感4、按照人員的專(zhuān)長(zhǎng)作合理的分配，并且個(gè)人的工作范圍

11、及其權(quán)責(zé)也需以法規(guī)明文規(guī)定5、每一職位皆有其資格要求6、薪資的付給根據(jù)人員的地位和年資有明文規(guī)定，此外還有獎(jiǎng)懲制度和升遷制度,其優(yōu)點(diǎn)：,精確、速度快、不含混，有持續(xù)性，謹(jǐn)慎，一致，有嚴(yán)格的權(quán)威歸屬，減少摩擦，節(jié)省人力物力的浪費(fèi)；因而能發(fā)揮高度的效能。,（美）甘特,（1） 創(chuàng)建甘特圖（2） 提出激勵(lì)性的勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)金制 （3） 認(rèn)為管理人員有責(zé)任教導(dǎo)工人養(yǎng)成勤奮的習(xí)慣，增進(jìn)工人與管理人員的相互了解和合作；（4） 認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該將重點(diǎn)

12、放在服務(wù)上，而不是專(zhuān)圖贏利上，應(yīng)以服務(wù)為最終的目標(biāo)。,科學(xué)管理學(xué)派對(duì)管理學(xué)的基礎(chǔ)作用：,古典管理學(xué)派的三個(gè)主要代表人物，為管理學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。泰勒率先在管理研究中采用近代科學(xué)方法，開(kāi)辟管理研究中采用科學(xué)方法之先河。法約爾明確管理是企業(yè)一種基本活動(dòng)，其過(guò)程或職能為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，為研究管理過(guò)程打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。馬克斯·韋伯的官僚制理論，提出最適合于企業(yè)組織發(fā)展需要的組織類(lèi)型和基本管理精神，成為各類(lèi)大型組織的“

13、理想模型”。古典管理時(shí)期管理研究的實(shí)踐，為管理思想進(jìn)一步發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。,（二）、行為科學(xué)時(shí)期,20世紀(jì)20年代----20世紀(jì)40年代末50年代初1. 產(chǎn)生的背景2. 理論研究的重點(diǎn) 如何進(jìn)行人的行為的誘導(dǎo)和激勵(lì)，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,行為科學(xué)學(xué)派的理論基礎(chǔ)：,（1）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（2）行為科學(xué)學(xué)說(shuō),（1）人際關(guān)系學(xué)說(shuō),定義： 人與人在相互交往過(guò)程中所形成的心理關(guān)系，人與人交往關(guān)系包括親屬關(guān)系、朋友關(guān)系

14、、學(xué)友（同學(xué)）關(guān)系、師生關(guān)系、雇傭關(guān)系、戰(zhàn)友關(guān)系、同事及領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。,霍桑實(shí)驗(yàn)：,霍桑試驗(yàn)是1924年美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)委員會(huì)在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。目的是為了弄清照明的質(zhì)量對(duì)生產(chǎn)效率的影響，但未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。1927年梅奧和哈佛大學(xué)的同事應(yīng)邀參加霍桑實(shí)驗(yàn)和研究。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較

15、完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究。,霍桑實(shí)驗(yàn)過(guò)程：,照明實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn),霍桑實(shí)驗(yàn)實(shí)踐思索：,1、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源2、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法3、企業(yè)文化————尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑,梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn) 提出觀點(diǎn)：,工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存在著非正式組織新的領(lǐng)

16、導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度霍桑效應(yīng),人際關(guān)系的建立和發(fā)展階段：,定向階段感情探索階段感情交流階段穩(wěn)定交往階段,交往原則：,相互原則交換原則自我保護(hù)原則平等原則相容原則信用原則理解原則,（2）行為科學(xué)學(xué)說(shuō),定義： 行為科學(xué)是用科學(xué)的方法來(lái)研究人類(lèi)已知的和可以被證實(shí)的行為的一門(mén)科學(xué)。,3.行為科學(xué)管理時(shí)期主要思想、觀念、方法,不應(yīng)把工人視為單純的只是追求高工資的“經(jīng)紀(jì)人”不應(yīng)只重視企業(yè)的正式組織，還必

17、須重視企業(yè)的非正式組織,工人的士氣或情緒是決定生產(chǎn)效率的一個(gè)重要因素企業(yè)管理人員不僅具有組織生產(chǎn)的能力，還必須有處理人事的能力,二、組織設(shè)計(jì)與組織行為,1.機(jī)械組織與有機(jī)組織2.“集權(quán)”與“分權(quán)”的辯證3.組織重組與流程再造4.從“物本管理”到“人本管理”,金字塔形集權(quán)控制的組織模式基本特點(diǎn)：,具有一個(gè)嚴(yán)格規(guī)定的組織結(jié)構(gòu)，任務(wù)是明確的，每個(gè)職能角色的方法、職責(zé)和權(quán)力都是自相規(guī)定的，管理系統(tǒng)內(nèi)部的相互作用多為垂直的上下級(jí)之間

18、的關(guān)系等。,靈活的組織形式：,1.2.3.,業(yè)務(wù)流程再造（BPR)簡(jiǎn)介：,業(yè)務(wù)流程重組（Business Process Reengineering，BPR）最早由美國(guó)的Michael Hammer 和James Champy提出，在20世紀(jì)90年代達(dá)到了全盛的一種管理思想。強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代的管

19、理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，建立全新的過(guò)程型組織結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的戲劇性的改善。,,,業(yè)務(wù)流程再造定義：,通過(guò)資源整合、資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)和供應(yīng)鏈管理體系高速發(fā)展需要的一種方法，它更多地體現(xiàn)為一種管理思想，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了管理工具的價(jià)值，其目的是在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善，使得企業(yè)能最大限度地適應(yīng)以顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化為特

20、征的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境。,以協(xié)達(dá)軟件的BPM業(yè)務(wù)流程管理軟件系統(tǒng)落地施行BPR之后，組織呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：,一、以客戶為中心二、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程三、注重整體流程最優(yōu)化的系統(tǒng)思想四、重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用五、強(qiáng)調(diào)面向客戶和供應(yīng)商來(lái)整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程六、利用信息技術(shù)手段協(xié)調(diào)分散與集中的矛盾,核心內(nèi)容：,1.根本性 根本性再思考表明業(yè)務(wù)流程重組所關(guān)注的是企業(yè)核心問(wèn)題，如“我們?yōu)槭裁匆霈F(xiàn)在這項(xiàng)工作”、“我

21、們?yōu)槭裁匆捎眠@種方式來(lái)完成這項(xiàng)工作”、“我們?yōu)槭裁幢仨氂晌覀兌皇莿e人來(lái)做這份工作”等等。通過(guò)對(duì)這些企業(yè)運(yùn)營(yíng)最根本性問(wèn)題的思考，企業(yè)將會(huì)發(fā)現(xiàn)自己賴以生存或運(yùn)營(yíng)的商業(yè)假設(shè)是過(guò)時(shí)的，甚至是錯(cuò)誤的。,,2.徹底性 徹底性再設(shè)計(jì)表明業(yè)務(wù)流程重組應(yīng)對(duì)事物進(jìn)行追根溯源。對(duì)自己已經(jīng)存在的事物不是進(jìn)行膚淺的改變或調(diào)整性修補(bǔ)完善，而是拋棄所有的陳規(guī)陋習(xí)，并且不需要考慮一切已規(guī)定好的結(jié)構(gòu)與過(guò)程，創(chuàng)新完成工作的方法，重新構(gòu)建企業(yè)業(yè)務(wù)流程

22、，而不是改良、增強(qiáng)或調(diào)整。,,3.戲劇性 戲劇性改善表明業(yè)務(wù)流程重組追求的不是一般意義上的業(yè)績(jī)提升或略有改善、稍有好轉(zhuǎn)等，而是要使企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著地增長(zhǎng)、極大地飛躍和產(chǎn)生戲劇性變化，這也是流程重組工作的特點(diǎn)和取得成功的標(biāo)志。,,,遵循原理：,1.消除浪費(fèi)；2.減少浪費(fèi)；3.簡(jiǎn)化流程；4.需要時(shí)可能組合流程步驟；5.設(shè)計(jì)具有可選路徑的流程；6.并行思考；7.在數(shù)據(jù)源收集數(shù)據(jù)；8.應(yīng)用信息技術(shù)改進(jìn)流程；9.

23、讓用戶參與流程重組。其中較為重要的就是“簡(jiǎn)化流程”。,一、激勵(lì)的原理,1. 什么是激勵(lì)？ 激勵(lì)是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，是一種心理上的驅(qū)動(dòng)力，人類(lèi)的一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就是動(dòng)機(jī)，就是說(shuō)人類(lèi)的一切行為都是有目標(biāo)和目的的，這種有目的的行為又離不開(kāi)滿足需求的愿望。,2. 激勵(lì)的模式,未被滿足的需求,心理激奮,動(dòng)機(jī),尋找解決辦法和行為,行動(dòng),達(dá)到目的,遭到挫折,進(jìn)取態(tài)度,防范態(tài)度,,,,,

24、,,,,,,,,,,,,,,馬斯洛需求層次理論：,內(nèi)容： 把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛(ài)和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛

25、需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中。,第一層次：生理上的需要,第二層次：安全上的需要,馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。,第三層次：情感和歸屬的需要,人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的

26、生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。,第四層次：尊重的需要,人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處價(jià)值。,

27、第五層次：自我實(shí)現(xiàn)的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。

28、,更高需求,自我超越的需求是馬斯洛需求層次理論的一個(gè)模棱兩可的論點(diǎn)。通常被合并至自我實(shí)現(xiàn)需求中。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中探討了他早期著作中提及的另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊敬需要與自我實(shí)現(xiàn)需要之間。,理論評(píng)價(jià)：,積極：1．馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，這在某種程度上是符合人類(lèi)需要發(fā)展的一般規(guī)律的。[4] 2．馬斯洛的需要層次

29、理論指出了人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。這一點(diǎn)對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義。[1] 3．馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)是他的人本主義心理學(xué)，人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能，人要求內(nèi)在價(jià)值和內(nèi)在潛能的實(shí)現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受意識(shí)支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。,,消極：1．需要層次理論存在著人本主義局限性。2．人的動(dòng)機(jī)是行為的原因，而需要層次理論強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)是由人的需求決定的。[1]

30、0;3．需求歸類(lèi)有重疊傾向。4．需要層次理論具有自我中心的傾向。5．需要滿足的標(biāo)準(zhǔn)和程度是模糊的。,赫茲伯格雙因素理論：,概念描述： 20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材

31、料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。,激勵(lì)因素：,包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。,

32、保健因素：,包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。,根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：,（一）直接滿足（二）間接滿足,3. 麥格雷戈的X、Y理論,（1）人們運(yùn)用體力和腦力來(lái)進(jìn)行工作，就如同游戲和休息那么自然的事。與此

33、相對(duì)，X理論則認(rèn)為一般人生來(lái)就厭惡工作，只要有可能，就逃避工作。,（2）人們?cè)谑芡型瓿赡繕?biāo)而工作時(shí)，能實(shí)行自我指導(dǎo)和控制。X理論則認(rèn)為對(duì)大多數(shù)人來(lái)講，必須進(jìn)行強(qiáng)制控制和用懲罰來(lái)威脅，以使之為實(shí)現(xiàn)“組織目標(biāo)”作出努力。,（3）按目標(biāo)完成情況付報(bào)酬的作用之一就是要人們對(duì)目標(biāo)承擔(dān)義務(wù)，此種報(bào)酬最重要的東西如自我的滿足、自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足能直接使人們?nèi)榻M織的目標(biāo)的完成而努力。,（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且學(xué)會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

34、。X理論則認(rèn)為，一般人寧可受人指揮，希望避開(kāi)責(zé)任，沒(méi)有什么雄心壯志，首先想得到的是安全。,,（5）具有相當(dāng)高水平想象力和創(chuàng)造力的人很多，而不是很少。（6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智力潛力僅僅是部分得到發(fā)揮。,激勵(lì)的方式方法：,1. 豐富工作內(nèi)容，使工作人道化使職工在工作中具有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就和得到表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)讓工作富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感讓職工有發(fā)揮天才的更多機(jī)會(huì),2. 報(bào)酬與工作成效,使人相信工作成效越大，工薪越高使

35、良好工作成效帶來(lái)的消極后果減至最少,正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰,3. 行為修正,三、戰(zhàn)略與決策,（一）戰(zhàn)略計(jì)劃的消長(zhǎng)（二）理性與直覺(jué)的辯證（三）戰(zhàn)略權(quán)變與戰(zhàn)略柔性,SWOT分析法：,SWOT分析法是用來(lái)確定企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一種科學(xué)的分析方法。,Swot分析法特點(diǎn)：,1.與其他的分析方法相比較，SWOT分析從一開(kāi)始就具有顯著的結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)性的特征。2.就結(jié)構(gòu)

36、化而言，首先在形式上，SWOT分析法表現(xiàn)為構(gòu)造SWOT結(jié)構(gòu)矩陣，并對(duì)矩陣的不同區(qū)域賦予了不同分析意義。3.其次內(nèi)容上，SWOT分析法的主要理論基礎(chǔ)也強(qiáng)調(diào)從結(jié)構(gòu)分析入手對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部資源進(jìn)行分析。,規(guī)則：,1、進(jìn)行SWOT分析的時(shí)候必須對(duì)公司的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)有客觀的認(rèn)識(shí)。2、進(jìn)行SWOT分析的時(shí)候必須區(qū)分公司的現(xiàn)狀與前景。3、進(jìn)行SWOT分析的時(shí)候必須考慮全面。.4、進(jìn)行SWOT分析的時(shí)候必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較，比如優(yōu)于或是劣

37、于你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。5、保持SWOT分析法的簡(jiǎn)潔化，避免復(fù)雜化與過(guò)度分析。6、SWOT分析法因人而異。,決策的概念及條件:,概念: 在兩個(gè)以上的備選方案中選擇一個(gè)方案的過(guò)程叫決策。,條件:兩個(gè)以上的備選方案所處環(huán)境出現(xiàn)的概率各方案的損益值,2. 決策的意義:決策是貫穿于管理活動(dòng)始終的基本活動(dòng)決策的正確性和科學(xué)性關(guān)系到組織發(fā)展決策是管理藝術(shù)的組成部分,3. 決策的分類(lèi):按重要程度分根本決策輔助決策,按時(shí)間長(zhǎng)短分

38、:短期決策----戰(zhàn)術(shù)決策中、長(zhǎng)期決策----戰(zhàn)略決策,按性質(zhì)分:確定型決策非確定型決策風(fēng)險(xiǎn)型決策,按決策是否有例行性分:程序型決策非程序型決策按決策是一次性擬訂還是隨時(shí)間推移多次擬訂分原始決策追蹤決策,按決策的層次分高層決策中層決策底層決策,4. 決策的程序確定目標(biāo)收集信息資料預(yù)測(cè)擬訂各種可行方案,評(píng)選可行方案:確定評(píng)價(jià)方案的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織有關(guān)人員評(píng)選方案優(yōu)選方案,決策方案的實(shí)施與追蹤: 即在什