人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)在達(dá)卡出口加工區(qū)(depz)【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)在達(dá)卡出口加工區(qū)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)在達(dá)卡出口加工區(qū)(DEPZ)(DEPZ)資料來(lái)源:外文期刊作者：IslamM.Z.&SiengthaiS.在全球化的時(shí)代，瞬息萬(wàn)變的全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造了新的挑戰(zhàn)的組織以及個(gè)人（卡西歐普費(fèi)弗1992，1993，1994，2002stavroucostea）。為公司保持競(jìng)爭(zhēng)力或創(chuàng)造他們有必要建立和保持他們的技能和人

2、才資源。許多以往的實(shí)證研究已經(jīng)建立了聯(lián)系，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效（哈思理德1995，德萊瑞多蒂1996，哈思理德和德萊尼1996，boselie，鮑威和揚(yáng)森2001，塔格思里和萊特，2005，2005tzafrir，客人，等。2008）。這些聯(lián)系，提高組織的成功在迅速變化的商業(yè)環(huán)境。因此，作用的人力資源管理戰(zhàn)略和積極的（布魯斯特與suutari2005）創(chuàng)造一個(gè)更加有活力的工作環(huán)境。鄭瀛川和杰克遜(2006年)和其他社會(huì)科學(xué)家斷言，

3、人力資源管理的主要途徑，是滿足股東、投資者、客戶、社會(huì)和組織的成員。Huselid(1995)已經(jīng)確定之間的聯(lián)系，人力資源管理實(shí)踐和營(yíng)業(yè)額、生產(chǎn)力和財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)關(guān)系，他找到了一個(gè)員工的技能和組織結(jié)構(gòu)對(duì)周轉(zhuǎn)，而且那里的員工技能和組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)員工有正向影響公司業(yè)績(jī)。的確，高績(jī)效工作實(shí)務(wù)可能會(huì)影響公司業(yè)績(jī)。在他的研究中除了所有人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是變量有報(bào)道稱，與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)。早些時(shí)候，Huselid德萊尼(1996)一口咬定人力資源管

4、理措施，特別是選擇和培訓(xùn)，與相關(guān)上市公司業(yè)績(jī)?cè)诟兄獱I(yíng)利性和非營(yíng)利性組織有關(guān)。很多研究對(duì)人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)(無(wú)論戰(zhàn)略及過(guò)程)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了與公司業(yè)績(jī)有關(guān)的一種良好的關(guān)系。Youndt，迪恩和Lepak(1996)已經(jīng)檢查了人力資源管理戰(zhàn)略的影響?？?jī)效考核運(yùn)動(dòng)吸引了大量的關(guān)注。例如，萊文(1986)確定了績(jī)效考核的一些用途，如評(píng)估員工培訓(xùn)需求、員工價(jià)值評(píng)價(jià)，確定雇員工資、反饋和建議的員工過(guò)去的表現(xiàn)和員工發(fā)展。Thang(2004)的研究結(jié)

5、果顯示，員工，如何執(zhí)行他們的工作，這是由于一個(gè)合適的人力資源管理相關(guān)的決定。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而不是一個(gè)每年一次的運(yùn)動(dòng)。它是正規(guī)系統(tǒng)的定外文文獻(xiàn)原文HumanResourceManagementPracticesFirmPerfmanceImprovementinDhakaExptProcessingZone(DEPZ)MaterialSource:FeignperiodicalsAuth:IslamM.Z.&Siengthai

6、S.Intheglobalisationerathechangingglobalmarketcompetitivenesshascreatednewchallengesfganisationsaswellasindividuals(Schuler1992Cio1993Pfeffer1994StavrouCostea2002).Ffirmstomaintaincreatecompetitivenessitisnecessarythatth

7、eybuildretaintheirskilledtalentedhumanresources.Manypreviousempiricalstudieshaveestablishedalinkagebetweenhumanresourcemanagementpracticesfirmperfmance(Huselid1995Delery&Doty1996Huselid&Delaney1996BoseliePaauwe&Jansen200

8、1DattaGuthrie&Wright2005Tzafrir2005Guestetal.2008).Theselinkagesenhanceganisationalsuccessintherapidlychangingbusinessenvironment.Consequentlytheroleofhumanresourcemanagementbecomesstrategicproactive(Brewster&Suutari2005

9、)tocreateamedynamicwkplaceenvironments.SchulerJackson(2006)othersocialscientistsassertthatHRMisthemainpathwaytosatisfyshareholdersinvestscustomerssocietyganisationalmembers.Huselid(1995)hasidentifiedthelinkbetweenHRMprac

10、ticesturnoverproductivityfinancialperfmancewhenhefoundanegativerelationshipofemployeeskillsganisationalstructureonturnoverwhereemployeeskillsganisationalstructureemployeemotivationhaveapositiveimpactonfirmperfmance.Indee

11、dhighperfmancewkpracticesarelikelytohaveaneffectonfirmperfmance.InhisstudyallHRMvariablesexcepttrainingdevelopmentarereptedtohaveasignificantassociationwithfirmperfmance.EarlierHuselidDelaney(1996)contendedHRMpracticespa