職位特性與薪酬模式關(guān)系研究-畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關(guān)系研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p&

3、gt;<p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的薪酬模式在一定程度上制約了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)很多這樣的民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工的薪酬模式方面相對(duì)國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個(gè)較為系統(tǒng)的薪酬體系。</p><p>　　因此，本論文以杭州諾貝爾集團(tuán)有

4、限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)為研究案例，在介紹杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況和原有薪酬體系的基礎(chǔ)上，著重對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行分析，針對(duì)原來薪酬體系錯(cuò)在的問題，從職位族，職位類型，薪酬模式等方面提出基于職位特性的薪酬模式，從而來研究職位特性與薪酬模式關(guān)系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：職位特性；職位族；薪酬管理；</p><p><b>　　Abstract</b></p>

5、;<p>　　With economic development,more and more people to seek non-stop through the switch to more "money" way of work.Competitiveness of enterprises in the final analysis,talent competition,the most dire

6、ct means to attract talent is to improve remuneration packages.But the Salary management of HangZhou Nabel Group Company Limited Restricted to a certain extent, market competition and long-term development. Many of these

7、 private enterprises in China in the workers compensation management models such as </p><p>　　Therefore, this thesis based on HangZhou Nabel Group Company Limited salary system as a case study, Introducing t

8、he HangZhou Nabel Group Company Limited profile and on the basis of the existing salary system, focusing on the remuneration system for analysis, Pay system for the mistake in the original question, from the post family,

9、 job type, salary and other aspects of model family pay based on job management, job characteristics in order to study the relationship between management and compensa</p><p>　　Keywords: position property; p

10、osts family; compensation management</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究問題1</p><p>　　1.2 研究意義1</p><p>　　1

11、.3 研究方法1</p><p>　　1.4 本文主要研究?jī)?nèi)容2</p><p>　　1.5 相關(guān)名詞界定2</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式基本理論4</p><p>　　2.1 職位特性4</p><p>　　2.1.1 職位族概念4</p><p>　　2.1.2 職

12、位族劃分4</p><p><b>　　2.2薪酬模式6</b></p><p>　　2.2.1 薪酬模式基本理論6</p><p>　　2.2.2薪酬模式分類7</p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢(shì)8</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實(shí)證研究9</

13、p><p>　　3.1 杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況9</p><p>　　3.1.1 公司簡(jiǎn)介9</p><p>　　3.1.2 公司薪酬管理現(xiàn)狀9</p><p>　　3.1.3 問題分析10</p><p>　　4諾貝爾集團(tuán)不同職位族的薪酬模式17</p><p>　　4.1三類職位族

14、的薪酬模式17</p><p>　　4.1.1 管理族薪酬管理模式17</p><p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬管理模式17</p><p>　　4.1.3研發(fā)族薪酬管理模式18</p><p>　　4.2諾貝爾集團(tuán)三類族群薪酬模式設(shè)計(jì)14</p><p>　　4.2.1管理族薪酬模式設(shè)計(jì)18</p&

15、gt;<p>　　4.2.2生產(chǎn)族薪酬模式設(shè)計(jì)18</p><p>　　4.2.3研發(fā)技術(shù)族薪酬模式設(shè)計(jì)18</p><p><b>　　5 結(jié)論17</b></p><p><b>　　5.1結(jié)論17</b></p><p><b>　　5.2局限性17</

16、b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)18</b></p><p><b>　　致 謝19</b></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究問題</b></p><p>

17、　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加快，構(gòu)成企業(yè)主體的人力資源的地位和作用變得越來越重要。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。如果沒有健全的、適合的薪酬管理體系，企業(yè)將不能吸引和留住優(yōu)秀的員工，其后果是影響到企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而另一方面，薪酬向來是員工從事職業(yè)的原始動(dòng)力，是連接企業(yè)與員工之間的紐帶，是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間利益的沖突點(diǎn)。所以薪酬管理被是一項(xiàng)十分困難、

18、敏感、政策性很強(qiáng)的工作。</p><p>　　中國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐還不夠成熟，現(xiàn)今流行的人力資源管理觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，很大部分是從國(guó)外借鑒來的。因此很多企業(yè)不能根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜，設(shè)計(jì)適合企業(yè)自身需要的薪酬體系。這樣就存在一系列的問題，比如：薪酬的市場(chǎng)調(diào)查不完備，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬體系靈活性差，職務(wù)分析與評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，公平性欠缺，薪酬激勵(lì)的力度小等問題。</p><p>　　所

19、以我們有必要對(duì)企業(yè)的薪酬管理模式進(jìn)行討論并設(shè)計(jì)出符合自身特點(diǎn)的薪酬管理體系，以達(dá)薪酬管理應(yīng)有的作用與目的。</p><p><b>　　1.2 研究意義</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的薪酬管理模式在一定程度上

20、制約了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)很多這樣的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬管理模式方面相對(duì)國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個(gè)較為系統(tǒng)的薪酬體系。因此，從企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的角度對(duì)薪酬管理模式做戰(zhàn)略思考，設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和與企業(yè)文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸引與留住、有效激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心能力，這是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討的企業(yè)人力資源

21、管理研究的一個(gè)十分有意義的課題。</p><p><b>　　1.3 研究方法</b></p><p>　?。?）本文獻(xiàn)調(diào)研法。對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)，了解有關(guān)職位特性和薪酬管理模式的歷史和現(xiàn)狀，以便進(jìn)行更深層次的研究。</p><p>　?。?）理論與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。閱讀分析有關(guān)企業(yè)薪

22、酬模式的案例，對(duì)杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過自己的理解和驗(yàn)證，對(duì)職位特性與薪酬管理模式關(guān)系的進(jìn)行初步研究。在研究中，首先對(duì)職位特性和薪酬管理理論進(jìn)行了概述，然后對(duì)公司的薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行分析，這就使文章既有理論基礎(chǔ)，又有實(shí)踐基礎(chǔ)。因此，理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法是本文的主要研究方法之一。</p><p>　　1.4 本文主要研究?jī)?nèi)容</p><p>　　本文對(duì)職位特性與薪酬模式進(jìn)行了

23、介紹，初步分析了杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司薪酬制度管理現(xiàn)狀，提出了基于職位特性建立薪酬體系的方案。以此來研究職位特性與薪酬模式的關(guān)系。論文主要內(nèi)容如下：</p><p>　　1 緒論。包括論文研究意義與目的，主要研究方法，研究?jī)?nèi)容以及相關(guān)名詞界定。</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式的基本理論。主要通過職位族來討論職位特性，并通過海氏評(píng)估對(duì)職位進(jìn)行劃分，同時(shí)介紹了薪酬模式的研究現(xiàn)狀以及

24、薪酬模式的幾種類型。</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實(shí)證研究。通過對(duì)杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司介紹，分析其實(shí)施的薪酬模式方案，提出自己的一些看法。</p><p>　　4 基于職位特性上的薪酬模式設(shè)計(jì)，并提出管理領(lǐng)導(dǎo)族，研發(fā)族和生產(chǎn)族相適應(yīng)的薪酬管理模式，對(duì)諾貝爾集團(tuán)的設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)薪酬方式。</p><p>　　5 結(jié)論與局限性?？偨Y(jié)論文的觀點(diǎn)，并提出在分析過

25、程中存在的一定局限性。</p><p>　　1.5 相關(guān)名詞界定</p><p><b>　　（1）職位特性</b></p><p>　　對(duì)每一個(gè)崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨(dú)立性三方面特征來考察，穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度，程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。</p>

26、<p><b>　　（2）薪酬模式</b></p><p>　　薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構(gòu)成及其組合（薪酬支付方式）。</p><p>　　2 職位特性與薪酬模式基本理論</p><p><b>　　2.1 職位特性</b></p>&l

27、t;p>　　對(duì)每一個(gè)崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨(dú)立性三方面特征來考察，穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度，程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。</p><p>　　比如程序性，穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能，而高層經(jīng)理崗位則需要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以及應(yīng)對(duì)變化

28、莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。</p><p>　　2.1.1 職位族概念</p><p>　　“職位族”是指具有相同工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求的一類職位的通稱。例如企劃、行政管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、服務(wù)管理等這類崗位，雖然它們具體工作內(nèi)容是不同的，但其工作性質(zhì)卻是相同的：即通過利用專業(yè)知識(shí)來有效支持企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，其任職素質(zhì)要求也是相似的，盡管這些崗位設(shè)置在不同的部門內(nèi)，但是

29、可以跨越部門和職位等級(jí)將這些崗位納入一個(gè)族內(nèi)管理。</p><p>　　2.1.2 職位族的劃分</p><p><b>　?。?）分類依據(jù)：</b></p><p>　　哪些職位有類似的職責(zé)特點(diǎn)、類似的服務(wù)對(duì)象；哪一類職位是另一類職位的職責(zé)延伸；職責(zé)延伸的職位是否形成成長(zhǎng)關(guān)系；哪一類職位的報(bào)酬方式可以采取同樣的模式。</p>&

30、lt;p><b>　　（2）分類方法：</b></p><p>　　與工作緊密結(jié)合，一方面是指職位族劃分應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要具備的功能以及完成功能要具有的能力，另一方面指的是在進(jìn)行職位族等級(jí)劃分的時(shí)候要考慮組織體系中的不同職位在職位族中的層次和位置。</p><p>　　統(tǒng)一分類，在進(jìn)行職位族劃分必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為源頭，統(tǒng)一分類標(biāo)準(zhǔn)，職位族的

31、劃分是企業(yè)層面的工作，而不是企業(yè)各部門根據(jù)自己的職能定位簡(jiǎn)單的將職位歸類。 </p><p>　　企業(yè)的不同職位族之間要有明顯的區(qū)分度，一方面不同的職位族的工作性質(zhì)不同，比如銷售和生產(chǎn)。另一方面，不同的職位族所要求的任職能力要有明顯不同。同時(shí)職位族內(nèi)部的各層次也要有明顯的區(qū)分度，這就是區(qū)分度明顯原則所要求的。 </p><p>　　垂直上升和橫向交流雙向發(fā)展，進(jìn)行職位族劃分的時(shí)候不僅要考慮

32、族與族之間的區(qū)分度，同時(shí)要考慮族與族之間的橫向聯(lián)系，為員工跨族發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為員工職業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的空間。 </p><p>　　適應(yīng)公司發(fā)展要求原則和突出重點(diǎn)領(lǐng)域，只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據(jù)，才能得到理想的結(jié)果。</p><p><b>　　（3）海氏評(píng)估法</b></p><p>　　Hay group的海氏系統(tǒng)法是美國(guó)工資

33、設(shè)計(jì)專家Hay在1951年開發(fā)出來的，實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，認(rèn)為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。</p><p>　　通過海氏三要素評(píng)估法，從知能，解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任三方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。</p><p>　

34、　圖2-1 通過海氏評(píng)估取得的崗位類型圖</p><p>　　為什么用這三個(gè)要素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖

35、所示：</p><p>　?。ㄍ度耄?（過程） （產(chǎn)出）</p><p>　　圖2-2 海氏評(píng)估三要素關(guān)系</p><p>　　海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，

36、而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。</p><p>　　利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。</p><p>　　從這個(gè)角度去觀察，

37、企業(yè)中的崗位可分為三種類型：</p><p>　?。?）“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。</p><p>　?。?）“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。</p><p>　?。?）“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干

38、部等。</p><p><b>　　2.2 薪酬模式</b></p><p>　　2.2.1 薪酬模式基本理論</p><p>　　Henry Mintzberg指出不同的薪酬管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高工。Gerhart和Milkovich認(rèn)為所有職位的薪酬水平均是在一個(gè)整體的職

39、位系統(tǒng)下進(jìn)行評(píng)估而確定的，因此較容易通過對(duì)比職位來對(duì)比員工的薪酬公平。唐納德.S.耐莫諾夫設(shè)計(jì)了基于素質(zhì)的薪酬體系，該體系能在不進(jìn)行任何職位晉升的前提下，給素質(zhì)卓越的員工較大幅度的工資獎(jiǎng)勵(lì)，使真正頂尖的組織貢獻(xiàn)者脫穎而出，使企業(yè)人員配置更為合理。</p><p>　　不同職位承擔(dān)著不同的職位、責(zé)任，需要不同的任職素質(zhì)要求。同一職位，任職人的知識(shí)、能力和工作態(tài)度不同，最后的產(chǎn)出也不相同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不一樣。因此，

40、根據(jù)職位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將符合不同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述的職位劃歸到相應(yīng)的層級(jí)，根據(jù)同一層級(jí)職位任職者知識(shí)、能力的不同，在每個(gè)職位層級(jí)上又劃分出等級(jí)，不同的層級(jí)和等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資等級(jí)，確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)（李志梁，張春生，2009）。</p><p>　　2.2.2薪酬模式分類</p><p>　　概括來講，目前薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技

41、能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。</p><p>　?。?）基于崗位的薪酬模式</p><p>　　此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿什么錢。</p><p>　　（2）基于績(jī)效的薪酬模式</p><p>　　主要按績(jī)效付酬，其依據(jù)可

42、以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門的整體績(jī)效，也可以是團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋碚f，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能。</p><p>　　（3）基于技能的薪酬模式</p><p>　　技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促

43、使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過度的競(jìng)爭(zhēng)。</p><p>　?。?）基于市場(chǎng)的薪酬模式</p><p>　　基于市場(chǎng)的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場(chǎng)的供需平衡原理，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和外部公平性?？梢詫⑵髽I(yè)內(nèi)部同外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián)，防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。</

44、p><p>　　（5）基于年功的薪酬模式</p><p>　　在基于年功的薪酬模式下，員工的工資和職位主要是隨年齡和工齡的增長(zhǎng)而提高。年功工資的假設(shè)是服務(wù)年限長(zhǎng)導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)多，工作經(jīng)驗(yàn)多，業(yè)績(jī)自然會(huì)高；老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，應(yīng)予以補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)向員工終生服務(wù)于企業(yè)。在人才流動(dòng)低、終身雇傭制環(huán)境下，如果員工確實(shí)忠誠(chéng)于企業(yè)并不斷進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)也可以實(shí)施

45、年功工資制。其關(guān)鍵在于外部人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境比較穩(wěn)定，否則很難成功地實(shí)施年功工資。</p><p>　　但是單一的薪酬模式是不可能存在于一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的。同樣，也沒有一個(gè)薪酬模式是毫無價(jià)值的，不同的組織、不同的人員、不同的工作，應(yīng)適用不同的薪酬模式。</p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢(shì)</p><p>　　職位族對(duì)職位

46、進(jìn)行分族管理，與外部人力資源市場(chǎng)緊密銜接，在薪酬上可以分族確定不同的薪資市場(chǎng)定位和相關(guān)政策，從而增強(qiáng)薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，對(duì)職位進(jìn)行分族管理，對(duì)于應(yīng)負(fù)職責(zé)、任職素質(zhì)都相似的同類職位來說，職位之間的相對(duì)價(jià)值更具備可比性，因而在職位族體系下針對(duì)同類職位進(jìn)行價(jià)值的比較也顯得更加科學(xué)、合理，從而增強(qiáng)薪酬的內(nèi)部公平性。相對(duì)于傳統(tǒng)的崗位制薪酬管理模式，基于職位族的薪酬激勵(lì)體系提供了更為差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。基于職位

47、族的薪酬激勵(lì)體系在職位族內(nèi)設(shè)立相應(yīng)的薪酬帶，可以建立更為細(xì)分的薪酬結(jié)構(gòu)，為員工提供更大的發(fā)展空間。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)確立的職位族將人的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，使得企業(yè)的薪酬體系成為有效的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。</p><p>　　3 職位特性與薪酬模式實(shí)證研究</p><p>　　3.1 杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況</p><p>　　3.1.1 公司

48、簡(jiǎn)介</p><p>　　杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司是一家生產(chǎn)中高檔墻地磚的外資企業(yè),于1992年在中國(guó)杭州成立(杭州閑林鎮(zhèn)閑林西路36號(hào))，旨在推進(jìn)中國(guó)整個(gè)磁磚裝飾事業(yè)的發(fā)展，成為“全球最優(yōu)秀的裝飾用品供應(yīng)商”是公司的夢(mèng)想。歷經(jīng)18年的發(fā)展，旗下成立協(xié)和生產(chǎn)公司、威呢斯生產(chǎn)公司、臨平生產(chǎn)公司、九江生產(chǎn)公司、德清生產(chǎn)公司五大生產(chǎn)基地及40余家銷售分公司，總投資2.15億美元，占地2000余畝，廠房面積50萬平方米，員

49、工11000余人，年生產(chǎn)規(guī)模4800萬平方米。旗下主要生產(chǎn)完全?；瘨伖獯u、亞光磚、歐式復(fù)古磚、微晶玻璃陶瓷復(fù)合板、陶質(zhì)釉面墻地磚、瓷質(zhì)釉面墻地磚及其各種裝飾配件等“諾貝爾”和“塞尚.印象”系列產(chǎn)品。產(chǎn)品深受亞洲、西歐、北美、澳洲、非洲等國(guó)家消費(fèi)者的垂愛，并已成為中國(guó)高檔磁磚的領(lǐng)導(dǎo)品牌。2008年，年產(chǎn)磁磚3500萬平方米，產(chǎn)值44億元,上交國(guó)家稅金2.46億元。2009年，年產(chǎn)磁磚4050萬平方米，產(chǎn)值47億元,上交國(guó)家稅金2.42億元

50、。1992年，成立杭州協(xié)和陶瓷有限公司，注冊(cè)資本700萬美元；2003年12月，成立杭州仲元諾貝爾陶瓷有限公司，投資總額2500萬美元；2003年12月，成立杭州諾貝爾陶</p><p>　　3.1.2 公司薪酬管理現(xiàn)狀</p><p>　　目前杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的薪酬分為三部分。</p><p>　?。?）基本工資?；竟べY由職務(wù)等級(jí)工資和技術(shù)等級(jí)工資共同組成

51、。職務(wù)等級(jí)工資是按照每個(gè)職員的職務(wù)、級(jí)別、學(xué)歷以及工作年限等因素，確定工資等級(jí)與檔次，最后確定工資標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)等級(jí)工資是根據(jù)每個(gè)職員的技術(shù)水平確定工資等級(jí)與檔次。此兩項(xiàng)工資的加和即為基本工資。</p><p>　　（2）獎(jiǎng)金。主要是月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金及專項(xiàng)獎(jiǎng)金等，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況，按照職務(wù)的大小、不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，發(fā)給一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。</p><p>　　（3）福利。主要有以下各項(xiàng)

52、:住房公積金，保險(xiǎn)福利待遇(主要有社會(huì)保險(xiǎn):基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)等)，暑期的防暑降溫費(fèi)，工作服等。</p><p>　　3.1.3 問題分析</p><p>　　（1）績(jī)效考評(píng)制度不完善</p><p>　　績(jī)效薪酬是一種對(duì)員工有效激勵(lì)的重要手段。不同類型的工作人員由于其本身的工作特點(diǎn)不同，收入結(jié)構(gòu)應(yīng)采取不同的績(jī)效薪酬比重。在企

53、業(yè)中，績(jī)效薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重受到管理層次、職務(wù)特點(diǎn)兩個(gè)因素的影響?？?jī)效薪酬在不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合實(shí)際情況具體分析。而杭州諾貝爾集團(tuán)有限的公司薪酬方案沒有反映各種性質(zhì)和個(gè)人績(jī)效的差異，干好干壞沒有區(qū)別對(duì)待。這樣會(huì)使員工的積極性、主動(dòng)性大大減弱，對(duì)于工作效率和工作質(zhì)量問題都不加重視。</p><p>　?。?）企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上沒有定量依據(jù)。</p>

54、<p>　　這一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)差異即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍按老習(xí)慣參照有關(guān)文件的精神加以確

55、定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析，無定量依據(jù)?？?jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。</p><p>　?。?）考核體系運(yùn)行中存在的問題</p><p>　　考核本身設(shè)計(jì)問題。績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是這個(gè)公司所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考

56、核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。</p><p>　　溝通問題?？己藢?shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。</p><p>　　認(rèn)識(shí)問題。部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源

57、部的工作，對(duì)于他們來說只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過程中，有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。</p><p>　　推動(dòng)問題。考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。</p><p>　　4 諾貝爾集團(tuán)不同職位族的薪酬模式</p>&

58、lt;p>　　4.1三類職位族的薪酬模式</p><p>　　每一個(gè)崗位都可以從穩(wěn)定性，程序性和獨(dú)立性三方面特征來考察，從而分為不同職位族，而不同職位族的薪酬模式也是不同的，下面作者主要從管理干部、技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)服務(wù)人員等三個(gè)族群舉例進(jìn)行分析說明他們所對(duì)應(yīng)的薪酬模式。</p><p>　　4.1.1 管理族薪酬管理模式</p><p><b>　

59、　表4-1 層級(jí)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　管理族的工作穩(wěn)定性和程序性低而獨(dú)立性高，需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理動(dòng)，對(duì)于他們應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化法，側(cè)重于考核能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面。宜實(shí)行“年薪制”，因?yàn)槠髽I(yè)高管人員的考核期較長(zhǎng)，以風(fēng)險(xiǎn)，責(zé)

60、任為主要分配因素，而日常勞動(dòng)無法量化，通常呈現(xiàn)以下特征：較高的固定基本工資+長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核激勵(lì)+福利等。年薪制以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期為單位，來確定有關(guān)人員在這個(gè)周期內(nèi)的基本報(bào)酬。所以一般管理類的職位=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）。</p><p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬管理模式</p><p><b>

61、;　　表4-2 層級(jí)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　他們程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低，只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能，所以對(duì)于他們的考核要采用標(biāo)準(zhǔn)比較法，即包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等。一般采用基本薪酬+計(jì)件（計(jì)時(shí)）薪酬模式。計(jì)件工資應(yīng)當(dāng)每半年到一年對(duì)勞

62、動(dòng)定額進(jìn)行重新審查修改。當(dāng)遇到產(chǎn)品規(guī)格，生產(chǎn)設(shè)備或是外部環(huán)境發(fā)生顯著變化的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)對(duì)計(jì)件單價(jià)等內(nèi)容進(jìn)行修改。所以一般生產(chǎn)類的職位=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）。</p><p>　　4.1.3研發(fā)族薪酬管理模式</p><p><b>　　表4-3 層級(jí)表</b></p><p

63、>　　資料來源：根據(jù)資料整理所得</p><p>　　專業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的工資制。專業(yè)技術(shù)人員一般指具有專業(yè)技術(shù)能力，能利用自身掌握的知識(shí)背景解決企業(yè)中各種問題，比如工程師，專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果雖然可以測(cè)量，但工作績(jī)效和目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)具有很大的不確定性，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬支付基礎(chǔ)通常不是以產(chǎn)出為基礎(chǔ)而是看他們的投入和他們所擁有的專業(yè)技術(shù)，知識(shí)等。所以一般研發(fā)類的職位=年基本收入+年其他收入=（

64、月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）。</p><p>　　4.2 諾貝爾集團(tuán)三類族群薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　　4.2.1 管理族薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）年收入 =年收入 = 年收入 + 其他收入。</p><p>　?。?）年收入根據(jù)不同的職級(jí)而對(duì)應(yīng)不同等級(jí)

65、的薪資標(biāo)準(zhǔn)，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-4 薪資標(biāo)準(zhǔn)表表</p><p>　　注：同一職級(jí)內(nèi)薪資可以多級(jí)化設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，比如上表中的經(jīng)理職級(jí)，其薪資可分為B1、B2、…等多級(jí)，每級(jí)可設(shè)定不同的薪資額度，與晉級(jí)考評(píng)得分成績(jī)掛鉤。</p><p>　　4.2.2 生產(chǎn)族薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）年收入 = 年收

66、入 + 其他收入。</p><p>　?。?）年收入根據(jù)不同的職級(jí)而對(duì)應(yīng)不同等級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-5 薪資標(biāo)準(zhǔn)表表</p><p>　　注：考評(píng)得分由總部營(yíng)銷部根據(jù)五大生產(chǎn)基地實(shí)際情況測(cè)算而得出。具體操作說明與要求如下：</p><p>　　同一職級(jí)內(nèi)薪資可以多級(jí)化設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，比如上表中的廠長(zhǎng)職級(jí)

67、，其薪資可分為A1、A2、…等多級(jí)，每級(jí)可設(shè)定不同的薪資額度，與晉級(jí)考評(píng)得分成績(jī)掛鉤。</p><p>　　4.2.3研發(fā)設(shè)計(jì)族薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　　針對(duì)大區(qū)和區(qū)域的專賣店設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品展示設(shè)計(jì)師：</p><p>　?。?）年收入 = 年收入 = 年收入 + 其他收入。</p><p>　?。?）月收入根據(jù)不同的職級(jí)而對(duì)應(yīng)不同等級(jí)

68、的薪資標(biāo)準(zhǔn)，自行按下表格式來確定。</p><p>　　表4-6 薪資標(biāo)準(zhǔn)表</p><p>　　注：考評(píng)得分由總部設(shè)計(jì)部根據(jù)大區(qū)實(shí)際情況測(cè)算而得出。具體操作說明與要求如下：</p><p>　　同一職級(jí)內(nèi)薪資可以多級(jí)化設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，比如上表中的主任設(shè)計(jì)師職級(jí)，其薪資可分為A1、A2、…等多級(jí)，每級(jí)可設(shè)定不同的薪資額度，與晉級(jí)考評(píng)得分成績(jī)掛鉤。但年度內(nèi)正常晉級(jí)最多兩

69、個(gè)等級(jí)而不能越級(jí)，降級(jí)最多降一級(jí)，但公司認(rèn)為重點(diǎn)培養(yǎng)的設(shè)計(jì)人才和因崗位變動(dòng)或轉(zhuǎn)正則除外。</p><p>　　前后不同職級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)可以存在首尾一檔或多檔重疊的情形，比如主任設(shè)計(jì)師職級(jí)，其中最后兩檔等級(jí)可以與次一職級(jí)資深設(shè)計(jì)師的最高檔等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額相同。這種情形用于調(diào)節(jié)收入水平存在差異的不同地區(qū)，以及職級(jí)發(fā)生變化前的過渡時(shí)期。重疊檔對(duì)應(yīng)的薪資由大區(qū)總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況而定，但必須控制在相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)。&l

70、t;/p><p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p><b>　　5.1結(jié)論</b></p><p>　　本文在介紹杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況和原有薪酬體系的基礎(chǔ)上，對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行一定的分析，針對(duì)原來薪酬體系存在的一些問題，從職位特性，職位類型，薪酬模式等方面提出基于職位特性的薪酬管理模式，從而來研究職位特性與薪

71、酬管理模式關(guān)系。最后得出以下一些觀點(diǎn)：</p><p>　　（1）單一的薪酬模式是不可能存在于一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的,同樣,也沒有一個(gè)薪酬模式是毫無價(jià)值的。不同的組織、不同的人員、不同的工作,應(yīng)適用不同的薪酬模式。</p><p>　?。?）根據(jù)職位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將符合不同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述的職位劃歸到相應(yīng)的層級(jí)，根據(jù)同一層級(jí)職位任職者知識(shí)、能力的不同，在每個(gè)職位層級(jí)上又劃

72、分出等級(jí)，不同的層級(jí)和等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資等級(jí)，確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　但是薪酬不是萬能的，它不可能完全實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用，還要輔助其它的管理手段。比如說：高管可以配合適用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式；核心骨干人員可以設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行激勵(lì)；基層員工可以采用輪崗等方式不斷提高其技能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果等等，而這些又和企業(yè)的實(shí)際狀況和市場(chǎng)環(huán)境有密切的關(guān)系。因此，在薪酬模式的設(shè)計(jì)中，一定要結(jié)合實(shí)際狀況

73、，進(jìn)行靈活的運(yùn)用，才能達(dá)到科學(xué)構(gòu)建薪酬管理體系的目標(biāo)。</p><p>　　希望本文的研究結(jié)果對(duì)于目前仍沿用舊的崗位制薪酬管理模式,薪酬分配管理混亂的民營(yíng)企業(yè)的薪酬改革有一定的參考價(jià)值。</p><p><b>　　5.2局限性</b></p><p>　　每個(gè)企業(yè)的的薪酬模式多少都存在著問題，而類似于杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，存在

74、的問題也不盡相同。另外由于調(diào)研的局限性，也造成了此次對(duì)杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司研究的深度不夠，作者希望通過畢業(yè)論文，讓自己學(xué)會(huì)如何更深入地發(fā)掘問題，了解社會(huì)，以明確以后的發(fā)展目標(biāo)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]陳雪琳.面向企業(yè)不同層面人員的薪酬模式設(shè)計(jì)[J].企業(yè)活力,2006.</p><p>　　[

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76、lt;p>　　[4]E.特魯普曼.薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制[M].劉吉,張國(guó)華譯.上海交通大</p><p>　　學(xué)出版社,2002.</p><p>　　[5]George.JM，Jones GR..Understanding and Manageing Organizational Behavior </p><p>　　[M].3rded. Up

77、per Saddle River，NJ：Prentice Hall，2002：245-279.</p><p>　　[6]黃文華.職位薪酬模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007 (08).</p><p>　　[7]劉慶明.基于職位族的績(jī)效管理體系及其在ZL公司的應(yīng)用[D]. 中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位</p><p>　　論文全文數(shù)據(jù)庫(kù), 2007 (05).</p>

78、;<p>　　[8]蔣鎮(zhèn)國(guó).職位族架構(gòu)下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應(yīng)用[D].中國(guó)優(yōu)</p><p>　　秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)(碩士),2007 (01).</p><p>　　[9]李志梁，張春生.“ 職位族”管理模式助推國(guó)企改革[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，</p><p><b>　　2003</b></p

79、><p>　　[10]劉秉泉.薪酬模式的選擇與確定——企業(yè)薪酬制度改革熱點(diǎn)問題系列(二)[J].中</p><p>　　國(guó)勞動(dòng)，2009（08）.</p><p>　　[11]李自榮.企業(yè)員工的職位薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（01）.</p><p>　　[12]李建忠.薪酬模式的未來[J].企業(yè)改革與管理,2007 (11).&

80、lt;/p><p>　　[13]邱國(guó)炳.基于職位族平臺(tái)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)[D].中國(guó)優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文</p><p>　　全文數(shù)據(jù)庫(kù) (碩士),2006 (07) .</p><p>　　[14]任科宇,陳運(yùn)明.國(guó)有企業(yè)中銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)[J]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009 (12).</p><p>　　[15]王國(guó)勇.閆淑敏.基于崗位評(píng)價(jià)的薪

81、酬體系設(shè)計(jì)[J].人才開發(fā),2007 (10).</p><p>　　[16]易詩(shī)蓮.基于員工需求的自助式整體薪酬方案研究[J].中國(guó)商貿(mào),2010 (06).</p><p>　　[17]于東平，王菲.中美薪酬模式比較[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2008（03）.</p><p>　　[18]周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].高等教育出版社,2006.</p>&

82、lt;p>　　[19]周壘.如何進(jìn)行職位薪酬設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師，2007(06).</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關(guān)系研究——以杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司為例</p><p><b>

83、;　　開題報(bào)告</b></p><p>　　職位特性與薪酬模式關(guān)系研究</p><p><b>　　立論依據(jù)</b></p><p><b>　　研究意義、預(yù)期目標(biāo)</b></p><p><b>　　1.1 研究意義</b></p><p>

84、;　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人不停地通過跳槽來尋求更有“錢”途的工作。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的薪酬管理模式在一定程度上制約了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)很多這樣的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬管理模式方面相對(duì)國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)來說往往顯得不重視，沒有一個(gè)較為系統(tǒng)的薪酬體系。因此，從企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的角度對(duì)薪酬管理模式做戰(zhàn)略思考，設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和與

85、企業(yè)文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸引與留住、有效激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心能力，這是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討的企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)十分有意義的課題。</p><p><b>　　1.2 預(yù)期目標(biāo)</b></p><p>　　作者查閱一些資料對(duì)薪酬的研究大多數(shù)集中于薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，涉及薪酬具體

86、的管理模式并不多。尤其是根據(jù)職位特性來實(shí)行薪酬管理的研究。所以本論文以杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)為研究案例，在介紹杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況和原有薪酬體系的基礎(chǔ)上，著重對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行分析，針對(duì)原來薪酬體系錯(cuò)在的問題，從職位族，職位特性，薪酬模式等方面提出基于職位族的薪酬管理模式，從而來研究職位特性與薪酬管理模式關(guān)系。</p><p><b>　　國(guó)內(nèi)外研究概況</b></

87、p><p><b>　　2.1 職位特性</b></p><p>　　“職位族”是指具有相同工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求的一類職位的通稱。例如企劃、行政管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、服務(wù)管理等這類崗位，雖然它們具體工作內(nèi)容是不同的，但其工作性質(zhì)卻是相同的：即通過利用專業(yè)知識(shí)來有效支持企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，其任職素質(zhì)要求也是相似的，盡管這些崗位設(shè)置在不同的部門內(nèi)，但是可以跨越部門和職位

88、等級(jí)將這些崗位納入一個(gè)族內(nèi)管理。</p><p>　　蔣鎮(zhèn)國(guó)在《職位族架構(gòu)下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應(yīng)用》論文中提出：一般企業(yè)依據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)、對(duì)價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)、組織影響、職位定位四個(gè)緯度，可以將所有職位劃分為生產(chǎn)族、專業(yè)族、營(yíng)銷族、研發(fā)族、管理族和服務(wù)族（2007）。</p><p>　　在國(guó)外方面，1986年年美國(guó)聯(lián)邦主官委員會(huì)在一份報(bào)告中明確提出推行職位分類是必要的，并在

89、1923年制定了第一個(gè)職位分類法案，經(jīng)國(guó)會(huì)通過后正式實(shí)施。該法律規(guī)定，在職責(zé)和資格要求的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位分類，按分類分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將有關(guān)職位分為5類44等，工資差別與工作繁簡(jiǎn)程度責(zé)任大小,資格條件成正比，同工同酬。1949年美國(guó)國(guó)會(huì)通過了新的《職位分類法》,之后又多次修定。在此同時(shí)，加拿大，法國(guó)、日本等國(guó)也紛紛仿效，在政府中實(shí)行了職位分類制。</p><p><b>　　2.2薪酬模式</b>&l

90、t;/p><p>　　我國(guó)在人力資源管理相關(guān)理論研究方面起步較晚，大體分為兩個(gè)階段。</p><p>　　第一階段是從解放后到90年代初：主要集中在人事管理和崗位責(zé)任制的制定上。就職位研究而言，1976年以前，在紡織、石油、煤碳等發(fā)展比較完善的行業(yè)中按照崗位工種技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)輕重和勞動(dòng)條件分別確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，采取一個(gè)工種擬訂一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法，建立“獨(dú)立的工資率”，也就是崗位工資

91、制。</p><p>　　第二階段是從90年代至今：引入了人力資源管理相關(guān)概念，從人力資源戰(zhàn)略、薪酬體系制定、績(jī)效評(píng)估以及人員招聘方面，納入到人力資源體系中，這一階段就目前而言主流是在學(xué)習(xí)、消化、理解和接受國(guó)外在人力資源管理方面的一些先進(jìn)理論，逐步探討適合我國(guó)企業(yè)及文化基礎(chǔ)的人力資源管理模式。在一些行業(yè)內(nèi)部，紛紛建立了本企業(yè)的《勞動(dòng)規(guī)范》，其內(nèi)容包括:工種、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)分工、設(shè)備及工藝條件、技術(shù)要求與崗位責(zé)任、

92、崗位順序和技術(shù)等級(jí)等內(nèi)容，其功能在于為行業(yè)提供了統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，為芳動(dòng)組織的科學(xué)化奠定了基礎(chǔ)。</p><p>　　在國(guó)外方面，20世紀(jì)30年代，Taylor提出了職位薪酬模式是以職位或者說是以具體的工作本身為基礎(chǔ)而建立的一種薪酬結(jié)構(gòu)這樣一種邏輯。之后，很多學(xué)者認(rèn)為職位薪酬模式對(duì)于企業(yè)的管理有很多好處。比如Gerhart和Milkovich認(rèn)為所有職位的薪酬水平均是在一個(gè)整體的職位系統(tǒng)下進(jìn)行評(píng)估而確定的，因此比較

93、容易通過對(duì)比職位來對(duì)比員工的薪酬公平（1992）。Shimko認(rèn)為職位薪酬模式有助于組織的中央集權(quán)式控制，同時(shí)也使組織的薪酬預(yù)算更加簡(jiǎn)便可行(2000)。像Jensen，Meckling的代理理論（1976)所認(rèn)為的那樣,組織的管理層總是有脫離股東的傾向和動(dòng)機(jī)。在復(fù)雜組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部,很難準(zhǔn)確量度支付的薪酬所帶來的具體收益,因此難以要求管理層為薪酬決策而負(fù)責(zé)。</p><p>　　現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在美國(guó)等一些發(fā)達(dá)

94、的國(guó)家，為了適應(yīng)新的環(huán)境,同時(shí)組織也越來越重視雇員的靈活性和他們的授權(quán)，因此一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)確定報(bào)酬的做法，他們認(rèn)為多數(shù)傳統(tǒng)的職位說明書和職位分類方法將不再適用，公司開始逐漸流行采用以“投入”（包括知識(shí)，技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，主要是基于能力的薪酬模式。這種模式的基本假設(shè)是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多。它的理論基礎(chǔ)有舒爾茨的“人力資本理論”和Douglas McGregor在《企業(yè)中人的方面》的“Y理論”

95、（1960）。</p><p>　　2.3職位特性與薪酬管理模式關(guān)系概況</p><p>　　李志梁，張春生在《“ 職位族”管理模式助推國(guó)企改革》中認(rèn)為不同職位承擔(dān)著不同的職位、責(zé)任，需要不同的任職素質(zhì)要求。同一職位，任職人的知識(shí)、能力和工作態(tài)度不同，最后的產(chǎn)出也不相同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不一樣。因此，根據(jù)職位層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將符合不同層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述的職位劃歸到相應(yīng)的層級(jí)，根據(jù)同一層級(jí)職位任職者知識(shí)、

96、能力的不同，在每個(gè)職位層級(jí)上又劃分出等級(jí)，不同的層級(jí)和等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資等級(jí)，確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)（2003）。</p><p>　　劉慶在《基于職位族的績(jī)效管理體系及其在ZL公司的應(yīng)用》中提出基于職位族的薪酬激勵(lì)管理的優(yōu)點(diǎn)在于：1.企業(yè)在明確劃分了職位族后就可以分族確定不同的薪資市場(chǎng)定位和相關(guān)政策，在族內(nèi)設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平，并根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)調(diào)整薪酬水平，增強(qiáng)薪資的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性；2.基于職位族管

97、理，組織能夠明確那些職位族和哪些層級(jí)的人員是目前組織的核心人才，針對(duì)這些人才實(shí)行薪酬激勵(lì)的市領(lǐng)先策略以保證組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力并吸引更多的人才加盟，同樣組織也可以對(duì)不關(guān)鍵的職位族和層級(jí)的人員實(shí)行薪酬激勵(lì)的市場(chǎng)跟隨策略以減少組織成本（2007）。</p><p>　　如今常見的薪酬模式有崗位系列薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式和寬帶薪酬模式等幾種，他們都有各自的優(yōu)點(diǎn)，但也存在一些的缺點(diǎn)，而作者所要研究的

98、是基于職位族的結(jié)構(gòu)下，職位特性和薪酬管理模式的關(guān)系。單一的薪酬模式是不可能存在于一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的，而且沒有一種薪酬模式是完美無缺的,同樣,也沒有一個(gè)薪酬模式是毫無價(jià)值的。作者想通過對(duì)杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司各職位以及其薪酬模式的分析來探討職位特性與薪酬模式的關(guān)系，并提出自己的一些看法。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]陳雪琳.面

99、向企業(yè)不同層面人員的薪酬模式設(shè)計(jì)[J].企業(yè)活力,2006.</p><p>　　[2]單新生.《建立以崗位工資為主的基本薪酬制度的思考》[J].中國(guó)培訓(xùn),2004(1).</p><p>　　[3]George T. Milkovich, Jerry M; NEWman,Compensation[M]McGrAW—Hill, 2005.</p><p>　　[4]

100、George JM,Jones GR.Understanding and Manageing Organizational Behavior [M].3rd ed.Upper Saddle River,NJ:Prentice Hall,2002:245-279</p><p>　　[5]黃文華.職位薪酬模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007 (08).</p><p>　　[6]劉慶明. 基于

101、職位族的績(jī)效管理體系及其在ZL公司的應(yīng)用[D]. 中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù), 2007 (05) .</p><p>　　[7]蔣鎮(zhèn)國(guó).職位族架構(gòu)下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應(yīng)用[D].中國(guó)優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)(碩士),2007 (01).</p><p>　　[8]李志梁，張春生.“ 職位族”管理模式助推國(guó)企改革[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2003</p>

102、;<p>　　[9]劉秉泉.薪酬模式的選擇與確定——企業(yè)薪酬制度改革熱點(diǎn)問題系列(二)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009（08）.</p><p>　　[10]李自榮.企業(yè)員工的職位薪酬模式探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（01）.</p><p>　　[11]李建忠.薪酬模式的未來[J].企業(yè)改革與管理,2007 (11).</p><p>　　[12]邱

103、國(guó)炳.基于職位族平臺(tái)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)[D].中國(guó)優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) (碩士),2006 (07) .</p><p>　　[13]任科宇,陳運(yùn)明.國(guó)有企業(yè)中銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)[J]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009 (12).</p><p>　　[14]王國(guó)勇.閆淑敏.基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬體系設(shè)計(jì)[J].人才開發(fā),2007 (10).</p><p>　　[15

104、]易詩(shī)蓮.基于員工需求的自助式整體薪酬方案研究[J].中國(guó)商貿(mào),2010 (06).</p><p>　　[16]于東平，王菲.中美薪酬模式比較[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2008（03）</p><p>　　[17]周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].高等教育出版社,2006.</p><p>　　[18]周壘.如何進(jìn)行職位薪酬設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師，2007(06).</p&

105、gt;<p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　（1）主要研究?jī)?nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1．緒論</b></p><p><b>　　1.1研究問題</b></p><p><b>　　1.2研究意義<

106、;/b></p><p><b>　　1.3研究方法</b></p><p>　　1.4本文不要研究?jī)?nèi)容</p><p><b>　　1.5相關(guān)名詞界定</b></p><p>　　2．職位特性與薪酬模式基本理論</p><p><b>　　2.1職位特性&l

107、t;/b></p><p><b>　　2.2薪酬模式</b></p><p>　　2.3基于職位特性建立薪酬體系的優(yōu)勢(shì)</p><p>　　3．職位特性相關(guān)理論與薪酬模式實(shí)證研究</p><p>　　3.1杭州諾貝爾集團(tuán)有限公司概況</p><p><b>　　3.1.1公司簡(jiǎn)介

108、</b></p><p>　　3.1.2公司薪酬管理狀況</p><p><b>　　3.1.3問題分析</b></p><p>　　4．諾貝爾集團(tuán)不同職位族的薪酬模式</p><p>　　4.1三類職位族的薪酬模式</p><p>　　4.1.1管理族薪酬模式</p>

109、<p>　　4.1.2生產(chǎn)族薪酬模式</p><p>　　4.1.3生產(chǎn)族薪酬模式</p><p>　　4.2諾貝爾集團(tuán)三類族群薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　　4.2.1管理族薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　　4.2.2生產(chǎn)族薪酬模式設(shè)計(jì)</p><p>　　4.2.3研發(fā)技術(shù)族薪酬模式設(shè)計(jì)</p&g

110、t;<p><b>　　5．研究結(jié)論</b></p><p><b>　　5.1結(jié)論</b></p><p><b>　　5.2局限性</b></p><p>　?。?）實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p>　　首先學(xué)校數(shù)字資源，中國(guó)期刊網(wǎng)等途徑搜集與課題有關(guān)的各種

111、文獻(xiàn)資料，包括電子文檔資料；其次是選擇一個(gè)企業(yè)案例分析對(duì)象，獲取企業(yè)的相關(guān)介紹和內(nèi)容，進(jìn)行分析；三是在研究文獻(xiàn)資料和案例分析的基礎(chǔ)上，理清論文寫作思路，開始論文的寫作并不斷修改完善。</p><p><b>　　進(jìn)度計(jì)劃：</b></p><p>　　1.第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期1-5周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，收集，研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，完成畢業(yè)論文選題。</p&

112、gt;<p>　　2.第7學(xué)期第6-12周：在導(dǎo)師指導(dǎo)下，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告；參加開題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值，確立主要研究?jī)?nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。</p><p>　　3.第7學(xué)期第13-14周：撰寫論文詳細(xì)提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　4.第7學(xué)期第15-20周：開始寫畢業(yè)論文，完成初稿。</p&