淺析員工關系管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　淺析企業(yè)員工關系管理</p><p>　　所 在 學 院 管理學院 </p><p>　　專 業(yè) 名 稱 公共事業(yè)管理 </p>&

2、lt;p>　　申請學士學位所屬學科 管理學 </p><p>　　年 級 </p><p>　　學生姓名、學號 </p><p>　　指導教師

3、姓名、 職稱 副教授 </p><p>　　完 成 日 期 二〇一三年五月二十一日 </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　由于市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的加劇，員工關系管理作為人力資源管理新興的一個特定領域逐漸引起了我

4、國越來越多企業(yè)的重視，但在實際運作中卻仍存在著許多需要加強的地方。員工關系管理主要是采用一種柔性的管理手段，通過激勵溝通等有效途徑，為企業(yè)的發(fā)展建立一種積極和諧的員工關系，提高員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同進步。本文在借鑒原有的研究成果上做出了進一步的理論概括，首先分析了員工關系管理的研究背景、意義與國內外的研究概況和員工關系的概念界定及主要內容，其次在了解員工關系管理理論的基礎上探討了我國的發(fā)展現(xiàn)狀和運作中存在的問題及如何完善員工

5、關系管理，最后進行了總結和發(fā)展展望。</p><p>　　關鍵字：員工關系管理，激勵溝通，員工滿意度，企業(yè)文化</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Because of the development of market economy and talent competition, employee re

6、lationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention .Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective

7、ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises a</p><p>

8、;　　Keywords: employee relationship management, encourage and communicate, employee satisfaction , enterprise culture</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1緒論1</b></p>

9、<p>　　1.1研究背景與研究意義1</p><p>　　1.1.1研究背景1</p><p>　　1.1.2研究意義1</p><p>　　1.2國內外研究現(xiàn)狀2</p><p>　　1.2.1國外研究現(xiàn)狀2</p><p>　　1.2.2國內研究現(xiàn)狀2</p><p&

10、gt;　　1.3概念的界定與主要內容3</p><p>　　2我國企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀3</p><p>　　2.1初級階段，形式化嚴重3</p><p>　　2.2缺少專門的管理崗位，制度建設不規(guī)范4</p><p>　　2.3重文憑輕能力，專業(yè)人才短缺4</p><p>　　2.4非正式關系管理不善4

11、</p><p>　　2.5工會邊緣化5</p><p>　　3員工關系管理在運作中存在的問題5</p><p>　　3.1勞資關系問題不斷5</p><p>　　3.2激勵溝通機制不健全6</p><p>　　3.3企業(yè)文化建設不明顯6</p><p>　　3.4員工滿意度低6&l

12、t;/p><p>　　3.5人才流失嚴重7</p><p>　　4完善員工關系管理的方法7</p><p>　　4.1設立專門的管理崗位，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平7</p><p>　　4.2深化管理者的認知觀念，重視心理契約的構建8</p><p>　　4.3培育良好的勞資關系，保障員工的安全與健康8</p

13、><p>　　4.4加強企業(yè)紀律與沖突管理，深化企業(yè)的激勵與溝通9</p><p>　　4.5建設積極的企業(yè)文化，提升員工的工作滿意度9</p><p>　　4.6做好離職員工的管理，減少優(yōu)秀員工的流失10</p><p><b>　　5總結與展望11</b></p><p><b>

14、;　　參考文獻12</b></p><p><b>　　致謝13</b></p><p><b>　　1緒論</b></p><p>　　1.1研究背景與研究意義</p><p><b>　　1.1.1研究背景</b></p><p>　

15、　進入21世紀以來，隨著經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，全球格局進行了全新的調整，市場競爭日益激烈。在這種新的形勢下，如何生存、如何發(fā)展成為了每一個企業(yè)必須面對的關鍵問題。而市場競爭，究其本質而言就是人才的競爭，因此，對人的管理逐漸發(fā)展為企業(yè)管理的核心，員工成為企業(yè)最大的資本，卻也是變動最大、最容易流失的資本。對于如何吸引更多的人才，如何留住優(yōu)秀的人才，員工關系管理——作為人力資源領域新興的一種概念逐漸得到越來越多的重視，成為企業(yè)與員工和諧關系建

16、立的一把“利器”。</p><p>　　員工關系管理作為一種“無形的服務”，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的精神關懷，是人性管理的真正體現(xiàn)，有助于企業(yè)建立積極健康的員工關系，讓企業(yè)與員工共同發(fā)展[1]。而目前，企業(yè)在用人方面卻存在很多的缺陷，這既是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素，也對企業(yè)形象的一種負面宣傳。目前，企業(yè)中管理者與員工之間的關系呈現(xiàn)前所未有的復雜化、多樣化，兩者之間的思想價值觀念相互碰撞，導致企業(yè)大量的人才流失。管理者如何

17、解決這些沖突矛盾，并且建立起和諧積極的員工關系成為企業(yè)發(fā)展的焦點。本文就是試圖根據(jù)目前企業(yè)在員工關系管理中存在的問題進行一些探討。</p><p><b>　　1.1.2研究意義</b></p><p>　　員工關系作為企業(yè)提升市場競爭力、取得行業(yè)競爭優(yōu)勢的必要根源，是企業(yè)成長發(fā)展的不竭動力。員工關系管理是人力資源管理職能的重要組成部分，所包含的內容瑣碎且價值不易展現(xiàn)

18、，但卻是所有企業(yè)管理必不可少的重要組成部分。它貫穿于企業(yè)人力管理的方方面面，使得企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間的沖突，以及員工個人的問題都有一個能夠得到合理解決的通道，從而提高員工工作的積極性和滿意度，進而能夠高效率、高質量的完成任務，提高企業(yè)效益。做好員工關系管理工作能夠為企業(yè)培養(yǎng)出一支積極的員工隊伍，為企業(yè)注入良性發(fā)展、長遠發(fā)展的不竭動力，進而為企業(yè)發(fā)展宏偉藍圖的實現(xiàn)打下堅實的基礎。因此，本文通過對員工關系管理的概念、研究現(xiàn)狀、發(fā)

19、展中存在的問題及如何進行員工關系管理進行分析，希望能夠為員工關系管理理論的研究做些努力，同時為我國企業(yè)員工關系管理的實踐做出貢獻，提供理論參考。</p><p>　　1.2國內外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.2.1國外研究現(xiàn)狀</p><p>　　在西方，員工關系管理理論在企業(yè)不斷發(fā)展實踐的過程中逐漸從原則到具體、從關注物質激勵到關注精神激勵、從重視制度的作用到

20、重視文化的價值，發(fā)展成了一個體系較為完整的理論研究庫。交換理論認為企業(yè)與員工之間的各種相互影響，從本質上說是一種交換關系所決定的交換過程。因此，企業(yè)根據(jù)交換理論運用各種可控因子來影響外部市場的不可控因子，因此形成了基于外部營銷的管理模式；勞動力治理理論提出了內部營銷的人力資源管理理論，即在人力資源管理中加入營銷概念，把員工視為內部客戶，分析員工的需要，從而滿足員工的要求，進而提高員工的滿意度；Brewster定義員工關系為員工與組織、管

21、理者以及組織與相關政府機構之間的關系，完善員工關系關鍵在于管理者怎樣結合勞資關系和企業(yè)目標，實現(xiàn)正常的組織管理；Rollinson則主張員工關系是一種員工與組織之間的關系探索，包括了管理者和員工之間的交流與協(xié)調和相互調整各自需要的過程；Blyton＆Turnbul認為任何一種員工關 系都是利益的交換，是管理者與員工之間制定的合理工作協(xié)議，而且員工關系對于員工來說也是一種權力關系；羅伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提則

22、認為，員工關系管理并不是</p><p>　　1.2.2國內研究現(xiàn)狀</p><p>　　我國員工關系管理理論發(fā)展較晚，主要是借鑒西方有關理論的研究，缺乏系統(tǒng)性、完整性和實踐性,在企業(yè)實踐過程中缺乏企業(yè)發(fā)展的共同愿景及價值觀的指引，并且沒有形成系統(tǒng)的管理體系，導致管理過程中問題得不到徹底的解決。當然也有不少學者形成自己理論研究。例如，吳慧青提出員工關系管理可定義為一個管理過程，企業(yè)要建立一

23、個健全的員工關系管理體制，將“人性管理"的觀念運用到體制運作中，進而促進員工與管理者、員工與員工之間關系的和諧，建立健康積極的工作環(huán)境；程延園認為，員工關系的基本內涵是“指管理者與員工及團體之間發(fā)生的，并且由雙方利益協(xié)調引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，受到社會中經(jīng)濟、科技、政策制度、法律條款和文化背景的影響”；潘紅梅則主張，員工關系管理理論注重通過積極管理員工工作的績效來促進企業(yè)價值目標的實現(xiàn)，進而提升股東的價值

24、，并且全方位的最大限度地利用企業(yè)最大的人力資本，較好的提高員工滿意度[2]。</p><p>　　1.3概念的界定與主要內容</p><p>　　員工關系管理(Employee Relationship Management ERM)發(fā)展于西方的人力資源管理體系,成為人力資源管理領域的一個特定組成部分。從定義上講，員工關系管理是在企業(yè)的人力資源管理體系中，各級部門的管理者和人力資源職能部門

25、的管理者為實現(xiàn)企業(yè)組織的價值目標和確保員工、社會實現(xiàn)價值增值而制定和實行的各項人力資源行為制度和管理策略，以及用其他的各種溝通交流方式來協(xié)調企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互作用和相互影響的一種管理理論，重視和諧與合作是這一理論的所蘊含的核心精神[3]。從內容來說，員工關系管理主要包括勞動關系的管理、溝通與激勵機制的建設、人際關系的管理、企業(yè)文化的發(fā)展、離職員工的管理等幾項主要職能。本文則主要研究我國企業(yè)員工關系管理的發(fā)展現(xiàn)狀，存在的問題

26、及如何完善三個方面進行闡述。</p><p>　　2我國企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀</p><p>　　員工關系管理已成為現(xiàn)代企業(yè)必須面對的一個課題，在這競爭壓力不斷上升的時代，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)完全離不開員工的參與，其競爭優(yōu)勢的獲取關鍵在于員工的管理。如何管理員工以獲得最大的效益成為管理者的核心工作目標，而現(xiàn)代的員工關系管理就是為了企業(yè)在競爭中贏得勝利而存在的。</p><p

27、>　　2.1初級階段，形式化嚴重</p><p>　　員工關系管理雖然已經(jīng)得到企業(yè)的重視，但在我國仍處于初級階段，需要得到不斷的完善。如何健康發(fā)展員工關系是每一個企業(yè)所關注的，在學習的過程中卻存在著只注重形式化的問題。許多企業(yè)認識到了員工關系管理的重要性，但卻不知如何去正確積極的管理，所實行的規(guī)章制度大部分都只是書面文字，并沒有落實到實際操作中去，企業(yè)文化的建設粗糙化，僅僅是為了做表面文章而設立的，毫無實際

28、意義，并不能從根本上反映企業(yè)的發(fā)展理念，不能正確的引導員工發(fā)展方向。</p><p>　　2.2缺少專門的管理崗位，制度建設不規(guī)范</p><p>　　由于我國管理者對于員工關系管理的認知缺陷，大部分的企業(yè)并沒有充分的重視起它的建設，并沒有設立獨立的部門、崗位進行專業(yè)化的管理，僅僅是在人力資源管理部門提供了一個象征性的崗位，實際作用并不突出，不能實行專業(yè)化的管理。同時，企業(yè)管理的機制建設也

29、嚴重缺失，從企業(yè)的員工招聘、崗前培訓、崗上培訓與管理、薪酬制度和晉升機制、激勵溝通建設到員工離職都沒有形成比較系統(tǒng)的規(guī)范化的管理體制，使得員工管理混亂，工作效率低下，無法實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。</p><p>　　2.3重文憑輕能力，專業(yè)人才短缺</p><p>　　時代在發(fā)展，人的思想觀念也要與時俱進，但仍有一些根深蒂固的陳舊觀念影響到某些企業(yè)管理者的管理理念，像文憑就作為判斷一個人能力

30、高低的根本因素。管理者普遍認為：提高員工的素質關鍵在于文化素質，學歷決定一切，卻忽視了員工工作能力的全面提高。德智體美勞全面提高才是一個員工的基本提升，僅僅注重文化方面的學習會極大的降低員工的工作積極性，無法全面的完善自身。同時，由于員工關系管理處于發(fā)展階段，企業(yè)員工關系管理的管理者大部分并不是專業(yè)的人才，僅僅是人力資源領域其他方面的學習者，企業(yè)嚴重缺乏專業(yè)領域的人才，因此企業(yè)員工關系管理嚴重缺乏專業(yè)化、規(guī)范化，無法真正做到正規(guī)的完美的

31、員工管理。</p><p>　　2.4非正式關系管理不善</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展需要處理好內部關系與外部關系，而內部關系不僅僅是正式的員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，其中還存在著非常重要的非正式關系，并不受企業(yè)規(guī)章制度的約束。積極的非正式關系會促進企業(yè)的發(fā)展，向員工之間良好的交際，互相學習、互相帶動。而消極的非正式關系則會極大的阻礙企業(yè)的發(fā)展。員工關系管理包含了正式與非正式的員工關

32、系的管理。而目前我許多企業(yè)都忽視了對于非正式員工關系的管理，相關的規(guī)章制度嚴重缺乏。其中非正式關系中的幫派現(xiàn)象最為嚴重，其規(guī)范管理的難度也比較大，幫派一般以親友為基礎，在一個共同的生活圈，互相照應，其共同的價值觀和利益圈不允許外人插手甚至于企業(yè)的管理者，從而形成一種影響力，處理不好就會成為企業(yè)發(fā)展的頑固阻力。幫派現(xiàn)象是目前很多企業(yè)普遍存在的較難處理的員工關系管理問題，主要是由于招聘與培訓及日常管理過程中的不重視引起的。</p>

33、;<p><b>　　2.5工會邊緣化</b></p><p>　　在我國企業(yè)中，勞動者權益遭到侵犯的事件經(jīng)常發(fā)生，罷工、抗議，甚至與自殺等事故不斷。這充分體現(xiàn)了員工管理方面存在著根本性缺失的問題。而工會作為保障員工權益的重要組織機構并沒有充分的發(fā)揮其積極作用，相反其作用越來越小，地位趨向與邊緣化，使員工的合法權益得不到有效的保障。其原因有許多，員工對于尋求工會保護的意識缺乏及

34、能力的不足、國家對于工會強化建設的缺失、工會本身建設的懶散，沒有勞動執(zhí)法權、工會在企業(yè)中地位的地下等一系列的原因使得工會越來越偏離員工的生活軌道，無法真正發(fā)揮工會最初設立的作用，使之形同虛設，浪費資源。</p><p>　　3員工關系管理在運作中存在的問題</p><p>　　企業(yè)重視的是企業(yè)利潤最大化的實現(xiàn)，員工則關心的是自身利益的最大化，因此，兩者之間不可避免的就會出現(xiàn)利益關系矛盾，這

35、是企業(yè)發(fā)展過程中的一般規(guī)律。所以，員工關系管理的目的就是協(xié)調企業(yè)與員工的矛盾沖突，盡可能的滿足員工的利益要求，提高員工工作的滿意度，進而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。但就目前而言我國企業(yè)員工關系管理還在不斷的發(fā)展過程中，因此還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下五個方面：</p><p>　　3.1勞資關系問題不斷</p><p>　　員工與企業(yè)之間的勞動關系也隨著時代的發(fā)展不斷的變化，隨著我國《勞動合

36、同法》的頒布實施，勞動者法律意識的提高，企業(yè)中的勞動關系得到了很大的完善，但也不可避免的出現(xiàn)了許多問題，比如在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、性別歧視、工作環(huán)境等方面的勞動爭議不斷，造成了企業(yè)員工人心的不穩(wěn)定，極大的降低了企業(yè)的工作效率。目前，勞動爭議復雜多樣，而勞動爭議大部分卻是由于企業(yè)不按法律規(guī)章制度和正常合同條款處理與員工之間的勞動關系而引起的。辭職、罷工、勞動犯罪甚至于自殺每天都會出現(xiàn)在所有傳媒頭條上成為一大重要的社會問題。

37、企業(yè)急需處理好與員工勞動關系，做好員工關系管理的基礎工作，為企業(yè)的發(fā)展打好堅實的堡壘。</p><p>　　3.2激勵溝通機制不健全</p><p>　　IBM公司總裁華特森曾說過，“企業(yè)成功與失敗的真正差別經(jīng)常在于，是否能激發(fā)出員工的熱情與聰明才智。”【4】在這，其實說的就是能否成功的運用激勵。而我國企業(yè)目前卻激勵溝通機制不完善，忽視員工的情緒管理，員工滿意度低。許多企業(yè)為公平化管理而采

38、取了不公平的方式，嚴重缺乏激勵機制的建設，忽略了少數(shù)人的努力而造成集體缺乏競爭意識，減速了企業(yè)發(fā)展的進度。在管理過程只注重員工的物質關注而忽視了員工精神上的管理，沒有及時的照顧到員工情緒的變化，從而降低了員工的工作效率，員工的滿意度得不到提高，企業(yè)的發(fā)展目標也很難實現(xiàn)。而企業(yè)內部的溝通網(wǎng)絡并沒有貫穿每一個員工，對于網(wǎng)絡、人際關系網(wǎng)、及企業(yè)活動宣傳等的溝通手段企業(yè)管理者并沒有真正的使其發(fā)揮最大效用，員工與管理者之間的溝通明顯缺少。<

39、/p><p>　　3.3企業(yè)文化建設不明顯</p><p>　　我國的企業(yè)文化建設大多停留于形式化的建設，企業(yè)員工關系管理中缺乏共同的目標和價值觀，即企業(yè)文化不明顯，導致員工缺乏歸屬感和凝聚力。每一個企業(yè)幾乎都具有一套近乎完美的企業(yè)文化發(fā)展理念及正確價值觀念，企業(yè)形象塑造的十分完美，但在實際運作中，大部分的發(fā)展計劃都沒有落實到實處，僅僅表面做得漂亮，沒有通過建設企業(yè)文化來規(guī)范員工行為，引導員工

40、樹立正確的企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)的發(fā)展目標與價值觀念對于每一個員工都是極其重要的，是員工前進的照明燈，幫助員工真正認識企業(yè)的精神，了解自己未來的發(fā)展方向和努力成果，才能給予員工充分的歸屬感和強大工作動力，從而實現(xiàn)企業(yè)最終藍圖。</p><p><b>　　3.4員工滿意度低</b></p><p>　　“員工滿意度” 通俗來說也就是員工對于工作的滿意程度。影響員工滿意度的

41、因素很多，例如薪酬、升遷、獎勵、福利保障、工作環(huán)境等。目前，我國許多企業(yè)重視客戶滿意的建設卻忽視了員工的滿意度，而員工滿意卻是客戶滿意的基礎。造成這種狀況的原因有企業(yè)管理者更關心能夠帶來直接利益的企業(yè)活動，對于員工滿意的潛在收益不重視；目前我國勞動力市場競爭激烈，供大于求，使得企業(yè)對于員工的更換帶來的損失并不重視，而且員工本身由于工作難找也不會表達自己的不滿意從而使得員工與企業(yè)對于工作滿意感與否都選擇忽視。實際上大部分的員工的滿意度都得

42、不到提高，工作的積極性也很低，嚴重不利于企業(yè)的健康和諧發(fā)展。</p><p><b>　　3.5人才流失嚴重</b></p><p>　　在這個人才競爭激烈的高速發(fā)展時代，誰抓住了人才誰就成功了一半，人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，所有的企業(yè)都絞盡腦汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的獎勵優(yōu)惠政策，可是仍不可避免的出現(xiàn)了人才大量流失、員工跳槽現(xiàn)象，造成了企業(yè)成本投入的虧本，并且

43、阻礙了企業(yè)快速發(fā)展的進程。造成人才流失的因素很多，但企業(yè)占主要部分。企業(yè)并沒有為員工營造一種家的感覺，對于員工關心不夠，溝通激勵措施不當，或者只關注了物質留人卻忽視了精神方面的重要性?，F(xiàn)代員工工作所需要的并不只是以養(yǎng)家糊口，而是能夠使其人生價值得以實現(xiàn)的事業(yè)，能夠讓他感受到快樂與尊重。企業(yè)要想留住人才必須真正的站在員工的角度，想員工所想，盡量滿足員工的物質與精神需求，切勿忽視員工關系的管理。</p><p>　　

44、4完善員工關系管理的方法</p><p>　　4.1設立專門的管理崗位，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平</p><p>　　企業(yè)在加強員工關系管理的過程中成立專門的管理的崗位是必不可少的。僅僅依靠人力資源管理部門的業(yè)余管理是行不通的，因為人力資源管理很容易與員工關系管理混淆，做不到專業(yè)化的管理，也就無法徹底的進行管理。在設立員工關系管理崗位時，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不同而進行不同的設立，像總公司級、

45、區(qū)域級、分公司級、部門級。</p><p>　　管理者作為員工關系管理的主要負責人是實現(xiàn)管理目標的關鍵人物，他們的管理理念與管理方式與企業(yè)的最終發(fā)展息息相關，因此，他們本身就應該具有較高的專業(yè)知識與管理溝通能力。而企業(yè)應該加強對于專業(yè)人員的吸引和在職人員的專業(yè)培訓，加大投入，增加他們對于員工關系管理理論的學習，提高他們員工關系管理的水平，保證他們能夠熟練的運用有關激勵、溝通、協(xié)調技巧，及時而又正確的解決員工關系中

46、出現(xiàn)的問題與矛盾，為企業(yè)發(fā)展營造出一種積極和諧的工作環(huán)境，從而更好更快的實現(xiàn)企業(yè)目標。</p><p>　　4.2深化管理者的認知觀念，重視心理契約的構建</p><p>　　我國許多企業(yè)的管理者對于員工關系管理并沒有進行深刻的學習，缺乏系統(tǒng)的認知，主要表現(xiàn)為員工關系管理理念認識存在偏差，理解過于片面。而企業(yè)需要改進的就是加強員工關系管理的學習與培訓，從招聘、培訓、工資福利、獎酬激勵、溝通

47、機制建設及離職員工管理這一系統(tǒng)中要結合員工自身的實際情況來進行處理各種關系，使員工關系和諧，從而促進員工高效率的工作，企業(yè)發(fā)展目標的最終實現(xiàn)。</p><p>　　把心理契約的構建放在員工關系管理的核心位置。心理契約是指員工和企業(yè)之間相互理解和信任，共同達到一個互惠互利的平衡機制，是企業(yè)和員工之間的互相感知并且認可的期望，是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)構成,雖然心理契約是

48、隱形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用【5】。由于企業(yè)缺乏對心理契約的重視，導致不能充分的了解每一個員工期望要求，從而使員工滿意度低，不能最大化的奉獻自己的才能，降低了企業(yè)的工作效率。所以，企業(yè)應采取必要的激勵和管理方式來滿足員工的需求，實現(xiàn)員工期望，而做為回報員工也會把自己的目標與企業(yè)的發(fā)展目標聯(lián)系起來，明確自己的責任，奉獻自己的力量，與企業(yè)共同成長。</p><p>　　4.3培育良好的勞資關系，保障員工的安全與健

49、康</p><p>　　由于市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、勞動法律制度的普及，企業(yè)員工的法律意識越來越強，因此勞動爭議事件的發(fā)生也越來越頻繁，企業(yè)為解決爭議不僅要花費大量的財力和人力，還要造成其他方面的間接損失。而勞動爭議的原因就是因為企業(yè)人事制度的不健全。因此，建立有效的勞動爭議預防機制，構建和諧的員工勞資關系是企業(yè)做好員工關系管理的基礎。企業(yè)不應該再是被動的處理勞動糾紛，應積極主動的預防，完善內部勞動規(guī)章制度，建立勞動

50、關系雙方科學有效的溝通協(xié)調機制，爭取把勞動爭議扼殺在搖籃里。</p><p>　　員工是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，而員工的安全與健康是他們良好工作的基礎，因此直接關系到企業(yè)運營的效率，所以，保障員工的安全與健康是建立良好員工關系的重要保障。企業(yè)要建立安全的責任制度，制定具體的安全目標，培養(yǎng)員工的安全意識，合理安排員工工作，改善工作環(huán)境，營造融洽的企業(yè)氛圍，舒緩員工壓力，保障員工健康。</p&g

51、t;<p>　　4.4加強企業(yè)紀律與沖突管理，深化企業(yè)的激勵與溝通</p><p>　　同“軍隊需要鐵的紀律”一樣，企業(yè)也需要嚴格的獎懲體系。員工的紀律管理作為員工關系管理的重要組成部分，要遵循紀律處分的具體程序:首先要提出組織目標，建立規(guī)章制度并且向員工充分的說明制度要求。然后觀察員工的相關表現(xiàn)并與規(guī)章制度相比較，得出正確的結論。最后實施恰當?shù)奶幏?，處分結束后要進行再次的循環(huán)管理。同時在進行員工紀

52、律處分是還要遵循及時原則和漸進原則。員工沖突則是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標或理念相互矛盾而產(chǎn)生的結果【6】。根據(jù)沖突內容的不同，管理者要采取不同的解決方案，具體問具體分析。企業(yè)沖突并非全都有害，適當?shù)臎_突有利于增強企業(yè)發(fā)展的活力。當企業(yè)沖突過少時，管理者應該有目的的安排一些企業(yè)活動，追求新穎多變來帶動員工的創(chuàng)新思維；當企業(yè)沖突過多時，管理者應盡快找出問題出現(xiàn)在哪里，及時的將沖突控制住以防擴大化。</p><

53、;p>　　根據(jù)相關研究表明，企業(yè)管理者工作的70%都是處理有關溝通的問題，每天的談話、開會、討論等等都是在溝通。提高企業(yè)溝通能力，深化企業(yè)內部溝通成為了員工關系管理的核心內容。企業(yè)要充分的完善企業(yè)內部溝通機制，建立員工建議制度，實行走動式管理，加強組織員工的交流活動，完善所有的溝通渠道，充分利用好非正式溝通網(wǎng)絡，把握自信、真誠、尊重、積極、明確及因人而異的溝通原則。</p><p>　　4.5建設積極的企業(yè)

54、文化，提升員工的工作滿意度</p><p>　　毛澤東說過：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的”，同樣，沒有文化的企業(yè)是愚蠢的企業(yè)，而愚蠢的企業(yè)是不能戰(zhàn)勝對手的。企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中逐步形成的為全體成員所認同和接受的，并且?guī)в斜酒髽I(yè)自身特點的發(fā)展價值觀，它是企業(yè)經(jīng)營觀念、精神理念、道德規(guī)范及發(fā)展愿景的總和，是企業(yè)發(fā)展的基本功，發(fā)揮著一種“軟”約束的作用【7】。因此，企業(yè)要建立

55、積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現(xiàn)員工的風貌，發(fā)展一種積極、自由、學習、創(chuàng)新、競爭的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展密切的聯(lián)系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理工作的基礎。</p><p>　　員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業(yè)快速持久的發(fā)展。而現(xiàn)在不少企業(yè)都重視客戶滿意度而忽視員工滿意度。實際上，員工滿

56、意是客戶滿意的基礎，而且員工滿意度低會造成企業(yè)人才緊缺及流失的問題，進而工作效率低，企業(yè)效益差。所以，提高員工滿意度是當今企業(yè)發(fā)展的當務之急。企業(yè)要做好工作滿意度的調查，明確調查任務，選好調查時機，制定合理的調查方案，并做好調查結果的分析與運用。同時，為員工提供具有適度挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工獲得工作的成就感；建立公平合理的薪酬體系，增加員工的公平感；還要營造積極和諧的工作環(huán)境，融洽員工之間的關系，更好地協(xié)調員工管理；并且企業(yè)在工作分配中

57、要注意員工的人格特點與工作性質的匹配，從而最大化的提高員工工作的積極性。企業(yè)要在做好滿意度調查的同時全面的做好以上幾項工作，員工滿意度必然得到全面的提升，那么，員工關系管理的工作也就完成了一大步。</p><p>　　4.6做好離職員工的管理，減少優(yōu)秀員工的流失</p><p>　　鐵打的營盤流水的兵，企業(yè)中員工的流動性隨著市場競爭的擴大也在不斷加劇。適當?shù)牧鲃幽茉鰪娖髽I(yè)的活力，但過度的流

58、動就是企業(yè)的管理出現(xiàn)了問題。不少企業(yè)為員工的離職感到憤怒，其實只要企業(yè)處理好與離職員工的關系就能把離職員工變成自己的朋友甚至于是未來的客戶，而不是企業(yè)叛徒或敵人，這關鍵在于企業(yè)如何去做。員工離職包括自愿離職與非自愿離職兩種情況。對于非自愿離職也就是企業(yè)辭退的員工，管理者要講究辭退的藝術，最好讓員工自動辭職，若不行則在辭退時企業(yè)要以事實為依據(jù)，做好日常的評估記錄，充分照顧到辭退員工尊嚴，進行細致周到的安撫工作，同時也要表現(xiàn)出自己堅決果斷的

59、立場，讓員工的直系管理者參與辭退過程，最后，企業(yè)還要重視被辭退員工的后續(xù)效應，要對其他的員工作出合理的交代，必須得到他們的理解和認同，否則回影響其他員工的工作情緒，降低工作效率，甚至會辭職，造成人才的流失。</p><p>　　面對自愿離職即辭職的員工企業(yè)需要做的是正確的認識員工離職，消除敵視態(tài)度，充分的分析員工離職的原因，建立起完善的離職管理制度，做好員工離職面談的工作，氛圍輕松、態(tài)度真誠，適度的挽留人才。挽留

60、失敗時企業(yè)要處理好與離職員工的關系，充分的利用離職員工資源，與離職員工保持密切的聯(lián)系，努力的把離職員工發(fā)展成企業(yè)的再雇傭者和正面宣傳者甚至于未來的投資者或客戶。當然，做好離職管理的基礎工作也是非常重要的。企業(yè)要從一開始就要采取措施降低離職率，首先要做好員工的招聘與培訓工作，使新員工的管理規(guī)范化；然后保證員工工作的合理化，建立有效的績效管理體制，確保獎懲體系的公平合理，最后建立和諧積極的企業(yè)文化，營造自由輕松創(chuàng)新的工作氛圍，為員工自我價值

61、的實現(xiàn)提供更多的機會，從而充分的降低員工離職率并且會為企業(yè)吸引更多的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　5總結與展望</b></p><p>　　綜上所述，伴隨著全球經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭力的加強，員工關系管理已經(jīng)引起了現(xiàn)代企業(yè)的極大關注。如何建立起良好員工關系成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。針對目前企業(yè)中員工關系管理現(xiàn)狀及存在的問題和如何去做，本文進行了總

62、的理論上的分析，而實踐的運用也是非常重要的，不同企業(yè)應根據(jù)自己的實際情況進行不同的管理，切記照搬，缺乏適應性。同時我們也應該了解我們的員工關系管理仍處于初級階段，發(fā)展不完善，我們應該盡快建立健全的員工關系管理體制，實現(xiàn)專業(yè)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的操作管理，最終取得員工滿意和企業(yè)滿意雙贏的勝利。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]程延園

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69、成的。她在百忙之中對我的論文準備階段提供了寶貴的參考建議，讓我有一個比較系統(tǒng)的論文思路，才能使我的論文的寫作得以順利的完成。在此謹向我敬愛的老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝管理學院的老師對我的教導，使我在學術上、思想境界上都有很大的提高。讓我在此文即將完成之際，衷心感謝幫助過我的每個人，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，使我能夠克服一個個的困難和疑惑，在這里請再次接受我誠摯的謝意！&