薪酬相關(guān)外文翻譯--改善薪酬提高績效

1、<p><b>　　中文4480字</b></p><p><b>　　外文文獻(xiàn)翻譯譯文</b></p><p><b>　　一、 外文原文</b></p><p><b>　　原文：</b></p><p>　　To Improve Perfo

2、rmance, Revise Your Pay</p><p>　　Cloutier，George </p><p>　　Compensation is that the staff turn towards the organizations to provide labor or services and access to various forms of reward or

3、return, is organization paid to their employees of all labor remuneration. Compensation management is the process of enterprise managers refers to the remuneration paid standards of staff, the level of the elements to d

4、etermine thestructure, distribution and adjustment. The respect of traditional compensation management is material reward, with little consideration</p><p>　　Compensation is a complex economic and social phe

5、nomenon from different angles can perform various classifications. According to the mechanism of compensation, it can divide into internal and external compensation. Internal compensation means the staff by virtue of th

6、eir own hard work to get honor, success and liability. Internal compensation include : participation in the decision-making rights, individuals to play the potential job opportunities, independence and freedom to arrange

7、 their work</p><p>　　According to the compensation defined as the fundamental basis of the compensation classification, the pay can be divided into time, piece-work pay and outstanding achievement compensati

8、on. In addition, according to the compensation whether the monetary form can be obtained directly, divided into monetary and non-monetary remuneration. Pay is the same as commodity money contact to a category.Using the

9、two angles as following to define the quality of compensation.From the point of view of produ</p><p>　　From the point of view of the relations of production, compensation for the income distribution reflect

10、s the outcome of the staff was the allocation of shares. Under the current social system of our country, compensation is the main sources to the means of subsistence consumption of workers. It have a major impact on the

11、level of consumption and the consumption structure , and consumption actually is the process of reproduction labor, reproduction of labor also has an important influence in the </p><p>　　Motivation is a psyc

12、hology concept, in its essence, it is said that some motivation by the reasons, some occurred motive acts is produced. For example, the same person, why do their sometimes work actively, and sometimes flagging spirit and

13、 no mood to work, or even negative go slow? Now, put the motivation concept into management practice, endow a new meaning. That is motivation is a spiritual power or state, the staff has stepped up, inspire and promote t

14、he role and instruction or guidance staf</p><p>　　Due to the inference of traditional structure and the traditional concept, the existing compensation structure of enterprise is relatively average, no reason

15、able began gap, the price of enterprises compensation and labor market detached from the price of labor market, key positions in the compensation level below the external market compensation level and without external co

16、mpetition; And non-key positions in the compensation higher than the market level. The compensation of ordinary workers is </p><p>　　資料來源：Business Week Online.2009(05):P12.</p><p><b>　　二、

17、翻譯文章</b></p><p><b>　　譯文：</b></p><p><b>　　改善薪酬,提高績效</b></p><p>　　Cloutier，George</p><p>　　薪酬是員工因向其所在組織提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是組織支付給其員工的所有勞動報(bào)

18、酬。</p><p>　　薪酬管理，是指企業(yè)管理者對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬，較少考慮被管理者的行為特征；而現(xiàn)代薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上來，將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工激勵(lì)過程緊密地結(jié)合起來，成為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體。</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理研究者發(fā)現(xiàn)，影響薪酬管理的因素很多，概括起來主要有以

19、下四大因素。</p><p>　　1.外在環(huán)境因素(external environment factors)影響薪酬管理的外在環(huán)境因素主要內(nèi)容包括:</p><p>　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及發(fā)展趨勢會影響企業(yè)的人力資源政策的制訂和調(diào)整。</p><p>　　社會環(huán)境。社會價(jià)值的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致在組織中員工的心態(tài)會發(fā)生變化:隨著員工的受教育的程度和技能水平的提升，企業(yè)

20、的薪酬制度必須對員工的這些社會變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。</p><p>　　政治環(huán)境。人力資源管理總是在一定的社會政治條件環(huán)境中進(jìn)行的，都必須體現(xiàn)依法治國(企)的精神。</p><p>　　科技環(huán)境?？萍辑h(huán)境包括從原料、產(chǎn)品到市場的全過程。在從原料到產(chǎn)品的過程中，任何一項(xiàng)科技的突破與改進(jìn)，對員工和企業(yè)都將產(chǎn)生巨大的影響，因此企業(yè)必須在薪酬制度上不斷地進(jìn)行改革，以調(diào)動骨干人員的積極性，引進(jìn)和留住

21、關(guān)鍵科技人才，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，為企業(yè)獲得在技術(shù)、人才和創(chuàng)新方面的競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　2.組織內(nèi)在因素</b></p><p>　　影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素具體包括:企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)(層級式或扁平式)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等。 3.工作因素</p><p>

22、　　影響薪酬管理的工作因素具體包括:工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。</p><p><b>　　4.個(gè)人因素</b></p><p>　　影響薪酬管理的個(gè)人因素具體包括:勞動者的個(gè)人能力、個(gè)性、性格特征、價(jià)值觀、年資、績效、經(jīng)驗(yàn)、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ取?lt;/p><p>　　綜上所述，薪酬管理是一個(gè)融合環(huán)

23、境、組織、工作和個(gè)人四要素的和諧，并不斷加以有效利用的過程，在此過程中，員工得到了勞動報(bào)償及工作上的滿足感與成就感，組織則能完成其既定的目標(biāo)。</p><p>　　薪酬是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)象，從不同的視角可以對其進(jìn)行各種分類。依薪酬的發(fā)生機(jī)理，可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。</p><p>　　內(nèi)在薪酬是指員工由于憑借自己的努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、

24、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在薪酬包括:參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮個(gè)人潛力的工作機(jī)會、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，多元化的活動等。</p><p>　　外在薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)大小而支付給員工各種形式的收入。其具體表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式:</p><p>　　工資 . 一個(gè)員工只要在企業(yè)中工作，就

25、能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動報(bào)酬。狹義的工資是指企業(yè)付給勞動者的貨幣形式的報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上看，包括勞動者貨幣形式與非貨幣形式的所有報(bào)酬?，F(xiàn)在人們通常所說工資，一般是指廣義上的工資。作為員工基本薪酬的工資，其數(shù)額基本固定，能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源，滿足員工起碼的生活需要。</p><p>　　獎(jiǎng)金 . 獎(jiǎng)金是指組織對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)而付給員工報(bào)酬，具體包括紅利、利潤分享以及通常所說

26、的獎(jiǎng)金等內(nèi)容。</p><p>　　福利 . 福利也有廣義和狹義之分，廣義的福利包括了工資。狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪金之外的其他形式的勞動報(bào)酬，多以實(shí)物或服務(wù)形式支付，如社會保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等)、免費(fèi)和折價(jià)的工作餐、優(yōu)惠的住房、免費(fèi)或低價(jià)提供的食堂、澡堂、俱樂部、服務(wù)等。</p><p>　　津貼與補(bǔ)貼.津貼是指對企業(yè)工資或薪水等難以完全、準(zhǔn)確反映的情況或

27、根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付給員工的一種補(bǔ)償。這些情況有:員工的工作環(huán)境對身體健康有害；員工的工作對其造成傷害的可能性較大；員工從事的是在社會有些人看來不太體面的工作等。人們通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱作補(bǔ)貼。按照薪酬量的界定作為薪酬分類的基本依據(jù)，可將薪酬劃分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績薪酬等。此外，還可以按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，將其分為貨幣性和非貨幣性薪酬。</p&g

28、t;<p>　　薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。一般從以下兩個(gè)角度來界定薪酬的性質(zhì)。</p><p>　　從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動中投入的活勞動的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)主要通過薪酬來核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動中活勞動的消耗。由于競爭的壓力，企業(yè)必須考慮不斷降低活勞動的成本。</p><p>　　從生產(chǎn)關(guān)系角

29、度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果，是員工所獲得的分配份額。在我國現(xiàn)行社會制度下，薪酬是勞動者獲取生活資料進(jìn)行消費(fèi)的主要來源。它對消費(fèi)水平和消費(fèi)結(jié)構(gòu)都有重要的影響，而消費(fèi)實(shí)際上是勞動力再生產(chǎn)的過程，勞動力的再生產(chǎn)又對下一步生產(chǎn)具有重要影響。因此，薪酬水平的持續(xù)穩(wěn)定提高對于推動生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動具有十分重要的意義。</p><p>　　薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實(shí)際上就是對生產(chǎn)成本上不斷降低薪酬支出與收入分配上不

30、斷提高薪酬水平的這一矛盾而作出的一種調(diào)節(jié)。</p><p>　　薪酬的功能可從企業(yè)、員工和社會三個(gè)方面來進(jìn)行考察:</p><p>　　從企業(yè)方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企業(yè)購買勞動力的成本，也是用來交換勞動者活勞動的手段，同時(shí)還是一種對活勞動的投資，它能夠給雇主帶來預(yù)期大于成本的收益。這種收益的存在，為企業(yè)主雇傭勞動力、投資勞動力提供了動力機(jī)制。二是激勵(lì)功能。薪酬是對

31、勞動者和經(jīng)營者工作績效的一種評價(jià)，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵(lì)員工不斷提高工作效率和工作積極性。三是協(xié)調(diào)功能。一方面薪酬額的變動，將組織的目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致。另一方面，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，能有效地調(diào)解雇員之間的矛盾，從而協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。</p><p>　　從員工方面看，薪酬具有以下功能：一是勞動力再生產(chǎn)保障功能。員工通過勞動

32、和服務(wù)行為換取薪酬，從而能滿足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)著勞動力的再生產(chǎn)。二是價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是企業(yè)對員工工作付出的一個(gè)評價(jià)，是對員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號，它反映了員工在企業(yè)中的相對地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。三是合理的薪酬能加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感，增強(qiáng)員工對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識和安全感。</p><p&

33、gt;　　從社會方面看，薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。人們一般都會愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，作為管理者可以利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的合理流向，促進(jìn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用效率的最大化。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價(jià)，薪酬水平從某種程度上反映著該職業(yè)或工種的社會價(jià)值，從而調(diào)節(jié)著人們職業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。</p><p>　　薪酬歷來都是一個(gè)倍受關(guān)注的課題，它不僅

34、僅關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，更是牽涉到每個(gè)組織，整個(gè)社會，乃至整個(gè)國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以，薪酬也歷來是國內(nèi)外學(xué)者研究的重要課題。</p><p>　　激勵(lì)理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通過薪酬來激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率，是進(jìn)行薪酬研究、設(shè)計(jì)和薪酬管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一

35、個(gè)良性的互動過程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作任務(wù)，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也必然帶來更高的薪酬。</p><p>　　激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動機(jī)是如何產(chǎn)生的。例如，同樣一個(gè)人，為何有時(shí)工作積極，有時(shí)卻精神萎靡不振，無心做事，甚至消極怠工?現(xiàn)在，把激勵(lì)這個(gè)概念引入到管理實(shí)踐中，就賦予了新的含義。也就是說激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)

36、，對員工起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并指導(dǎo)或引導(dǎo)員工行為指向組織的目標(biāo)。因此，不僅要研究某種動機(jī)是如何產(chǎn)生的，關(guān)鍵更要研究如何促使被管理對象產(chǎn)生某種特定的動機(jī)，如何引導(dǎo)他們拿出自己的全部力量來為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力。當(dāng)今社會，激勵(lì)已經(jīng)越來越被許多管理者在實(shí)施指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中被視為重要的方法，從而有效地結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到統(tǒng)一全體員工的意志，又使個(gè)人心情舒暢，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p>　　在對人的認(rèn)識的基礎(chǔ)上

37、，許多學(xué)者對人的需求、行為進(jìn)行了研究，但研究的目的都有一個(gè)是相同點(diǎn)，即:如何激發(fā)動機(jī)，如何分析需求，如何判定行為，通過人們需要的滿足達(dá)到自己的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。</p><p>　　目前國內(nèi)外學(xué)者所公認(rèn)的激勵(lì)理論主要有:需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論等。下面本文簡單地對需求層次理論、期望理論作一個(gè)介紹。</p><p>　　馬斯洛提出了需要層次理論，認(rèn)為人類的需要是

38、以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需要開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。馬斯洛認(rèn)為人們在社會生活中一般有五個(gè)層次的需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。</p><p>　　馬斯洛還認(rèn)為，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足個(gè)體就會轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)

39、某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是得到了廣大實(shí)踐中的管理者的認(rèn)可。這主要?dú)w功于該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。其最大的用處在于它指出了每個(gè)人均有需要。身為主管人員，為了有效地激勵(lì)下屬，就必須要了解其下屬需要滿足的是什么。</p><p>　　在國有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級管理者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。

40、企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國有企業(yè)改革的全過程。雖然各級管理非常重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革但是目前我國的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問題和不足，許多企業(yè)的員工對薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒有能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，沒有變成職工行為的規(guī)范。和其他國有企業(yè)一樣。南京DE閥門廠進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還沒有充分地認(rèn)識到企業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪

41、酬本身當(dāng)成一種目的而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會在企業(yè)改革與發(fā)展過程中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，南京DE閥門廠沒有從自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革和完善薪酬制度，并沒有立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理部門來對企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究、分解，并根據(jù)外部市場的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理體系，對薪酬管理缺乏