提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

1、26COOPERATIVEECONOMYSSCIENCE《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2007年2月號(hào)上（總第3l4期）管理制度提要核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。企業(yè)要成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的“常青樹”，就要擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的發(fā)展需要實(shí)施核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略，如何辨別和運(yùn)用核心競(jìng)爭(zhēng)力就成為關(guān)鍵。本文通過分析和辨別企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提出如何與企業(yè)文化相結(jié)合提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論普拉哈拉德和哈默在l990年的一期《哈佛商業(yè)評(píng)

2、論》上發(fā)表了一篇題為“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”的論文，首先提出企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力問題，自此，掀起了核心競(jìng)爭(zhēng)力研究的高潮。l、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義。普拉哈拉德和哈默將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義為：“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)?！睆倪@個(gè)定義中我們可以看到，兩位學(xué)者對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義的與眾不同之處，將能力等同于學(xué)識(shí)，并特別強(qiáng)調(diào)技術(shù)和技能方面的協(xié)調(diào)知識(shí)，也正因?yàn)槿绱?，他們的核心?jìng)爭(zhēng)能力也被稱為“核心專長(zhǎng)”（特別是核

3、心技術(shù)才能）。判定核心專長(zhǎng)最主要的標(biāo)準(zhǔn)是，它是否能帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否在競(jìng)爭(zhēng)力上獨(dú)樹一幟，而且能提供用戶看重的價(jià)值或降低成本。盡管所有的核心專長(zhǎng)均是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，但所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)卻不都是核心專長(zhǎng)。同樣，每項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力都可能是成功的關(guān)鍵因素，但并不是每項(xiàng)成功的關(guān)鍵因素都是核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)普拉哈拉德和哈默核心競(jìng)爭(zhēng)力定義的批評(píng)來自多方面。邁克爾波特等學(xué)者批評(píng)企業(yè)能力理論過分強(qiáng)調(diào)和推崇企業(yè)的內(nèi)在性，過多地關(guān)注企業(yè)內(nèi)部資源狀況而忽視了企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)

4、中的位置。羅伯特森認(rèn)為尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必須著眼于企業(yè)所有的能力，而不僅僅是突出的特殊能力。企業(yè)最重要的關(guān)注領(lǐng)域可能是企業(yè)最弱的或者是交易成本阻礙有效使用企業(yè)現(xiàn)有能力的部分。對(duì)這些批評(píng)應(yīng)客觀地分析。核心競(jìng)爭(zhēng)能力的定義本身并沒有涉及到企業(yè)是否應(yīng)該考慮市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)的其他非核心能力問題。而且，普拉哈拉德和哈默特別強(qiáng)調(diào)了核心競(jìng)爭(zhēng)能力要為顧客帶來價(jià)值以及為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這實(shí)際上是強(qiáng)調(diào)了環(huán)境的重要性。對(duì)于非核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注程度問題，應(yīng)該承認(rèn)任

5、何理論都不可能兼顧所有的情況，解釋所有的現(xiàn)象。2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義要點(diǎn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力定義有以下幾個(gè)要點(diǎn)：第一，核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)質(zhì)上是公司的資源和能力。盡管普拉哈拉德和哈默將其定義為學(xué)識(shí)，實(shí)際上也指的是公司擁有的資源和能力。第二，核心競(jìng)爭(zhēng)力不是所有的資源和能力，是能夠帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力。盡管核心競(jìng)爭(zhēng)力不是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一來源，但是不能帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力不能成為核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，公司的資源和能力能否為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與公司資源和能力

6、的內(nèi)在價(jià)值有關(guān)，即與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本公司的資源和能力能否為顧客提供更高的整體價(jià)值或提供獨(dú)特的價(jià)值。第四，從競(jìng)爭(zhēng)角度來看，區(qū)分能夠?yàn)轭櫩吞峁┡c眾不同價(jià)值的、獨(dú)特的資源和能力，與提供更高整體價(jià)值的資源和能力是有深遠(yuǎn)意義的。因?yàn)椋?jìng)爭(zhēng)并不只意味著超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有一個(gè)非常重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，就是與對(duì)手區(qū)別開來，這對(duì)大型企業(yè)有指導(dǎo)意義，對(duì)中小企業(yè)更具意義。對(duì)眾多的中小企業(yè)來說，避開與大企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)———比資源和能力，是一種明智的選擇。二、辨別企業(yè)核

7、心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)注意的問題l、對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義要準(zhǔn)確。一些企業(yè)在發(fā)展過程中，將企業(yè)資產(chǎn)與基礎(chǔ)設(shè)施都當(dāng)作是核心競(jìng)爭(zhēng)力，或無法擺脫傳統(tǒng)眼光，總是從產(chǎn)品角度看待企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于僅僅從資產(chǎn)、設(shè)備、產(chǎn)品或市場(chǎng)方面尋求機(jī)會(huì)，結(jié)果由于缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐而以失敗告終。如美國(guó)的電信設(shè)備企業(yè)進(jìn)入房地產(chǎn)和煤炭開采等領(lǐng)域，而最終導(dǎo)致失敗，就是一例。實(shí)際上，真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力是價(jià)值增值活動(dòng)，這些價(jià)值增值活動(dòng)是獨(dú)特的，或者是能以比競(jìng)爭(zhēng)者更有效率地進(jìn)行。正是這

8、些獨(dú)特的持續(xù)性活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。識(shí)別核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵是找出真正的高價(jià)值增值活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。2、對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義要統(tǒng)一。經(jīng)理人員如果對(duì)本企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成沒有達(dá)的成員出發(fā)，通過組織成員特定的心理或感情需要來研究非正式組織行為。同時(shí)，運(yùn)用心理學(xué)的研究結(jié)果，研究非正式組織對(duì)員工個(gè)體行為的影響，并且研究方法以理論演繹為主，在我國(guó)尤其明顯。綜觀非正式組織研究的發(fā)展，其研究發(fā)展趨勢(shì)可概括為兩方面：l、非正式組織的動(dòng)力開

9、發(fā)。隨著組織的多樣化趨勢(shì)和群體動(dòng)力學(xué)的發(fā)展，對(duì)組織中工作群體間的互動(dòng)分析成為研究的熱點(diǎn)問題。在群體層次上，組織行為學(xué)運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)和理論來研究組織中的工作群體，研究群體間如何相互影響、協(xié)作并富有成效地進(jìn)行工作。同樣，非正式組織的研究方向也應(yīng)在開發(fā)非正式組織的動(dòng)力上。具體內(nèi)容包括：非正式群體凝聚力、非正式組織與正式組織的沖突、非正式組織的群體壓力等。研究方法以實(shí)證分析為主，同時(shí)要考慮到文化因素對(duì)非正式組織動(dòng)力的影響。2、以系統(tǒng)的

10、方法研究非正式組織。把非正式組織與正式組織看作是完整的系統(tǒng)，不再簡(jiǎn)單的把組織區(qū)分為正式組織與非正式組織從而只注重改進(jìn)某一方面而忽視了整個(gè)系統(tǒng)。而是要突破傳統(tǒng)的企業(yè)研究局限，在更大的范圍內(nèi)研究非正式組織，把非正式組織擴(kuò)大到非正式關(guān)系范疇內(nèi)，對(duì)非正式制度進(jìn)行研究。運(yùn)用系統(tǒng)論、權(quán)變論和行為論的研究結(jié)果，探索社會(huì)非正式關(guān)系與其環(huán)境之間是如何相互依存的，及非正式關(guān)系的演變。內(nèi)容包括：非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)、非正式領(lǐng)導(dǎo)力、非正式關(guān)系的變革與發(fā)展?；靥嵘?/p>

11、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力回文熊婕27COOPERATIVEECONOMYSSCIENCE《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2007年2月號(hào)上（總第314期）管理制度成共識(shí)，就無法積極“管理”這些核心專長(zhǎng)。重要的是，要培育核心競(jìng)爭(zhēng)力并使其在企業(yè)范圍內(nèi)廣泛共享，高層管理人員必須就核心競(jìng)爭(zhēng)力問題達(dá)成一致意見，確定核心競(jìng)爭(zhēng)力到底是什么，并根據(jù)這一選擇進(jìn)行戰(zhàn)略部署。阿邁辛德、威廉姆艾伯倫在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上建議，運(yùn)用三種方法來達(dá)到對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的普遍認(rèn)同：以活動(dòng)為基準(zhǔn)；雇員和

12、資產(chǎn)分配；“如果會(huì)怎樣？”的創(chuàng)意激發(fā)。以活動(dòng)為基準(zhǔn)，實(shí)際上是找出企業(yè)應(yīng)該建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一些方面。也可以分析企業(yè)組織內(nèi)部人員主要從事的工作，以及企業(yè)的資產(chǎn)分布，從中找出企業(yè)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，并確定相應(yīng)的戰(zhàn)略?！叭绻麜?huì)怎樣？”的創(chuàng)意激發(fā)方法也可用于核心競(jìng)爭(zhēng)力的選擇上。3、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)量不能過多過濫。核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅有質(zhì)的規(guī)定性，而且還有量的規(guī)定性。核心專長(zhǎng)數(shù)量太多會(huì)分散企業(yè)有限的管理資源，而且也難于管理；單一的核心專長(zhǎng)也很危險(xiǎn)，特別是

13、當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展多項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)更是如此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)常常需要整合多項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。普拉哈拉德和哈默認(rèn)為，最恰當(dāng)?shù)暮诵膶ｉL(zhǎng)數(shù)量是大約5至15種。企業(yè)應(yīng)通過大量的細(xì)致的調(diào)查研究和市場(chǎng)實(shí)踐，從中發(fā)掘出真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來。在20世紀(jì)七十年代后期，通用電氣有限公司（簡(jiǎn)稱GE）在培育核心競(jìng)爭(zhēng)力上，曾因?yàn)闆]有能夠找準(zhǔn)核心競(jìng)爭(zhēng)力而處于被動(dòng)。那時(shí)家用電器行業(yè)價(jià)值增值部分，或者產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力的方面，主要有組裝、裝配、品牌、零售等。盡管GE公司將主要精力放在建立品牌，

14、樹立良好產(chǎn)品形象方面，并取得了一定效果，但這還是不夠。像松下公司和無線電設(shè)備公司等競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)GE公司沖擊很大，因?yàn)樗鼈兣嘤舜磔^多價(jià)值增值的活動(dòng)———松下公司是在零配件方面，而無線電設(shè)備公司則是在零售方面。4、高級(jí)經(jīng)理人員全程參與辨別核心競(jìng)爭(zhēng)力的全過程。將這項(xiàng)工作完全交給技術(shù)部門處理的做法是十分危險(xiǎn)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的靈魂，既然如此，它就應(yīng)該是整個(gè)管理工作中不可分割的一個(gè)環(huán)節(jié)。核心競(jìng)爭(zhēng)力一旦被技術(shù)部門所獨(dú)占，它在開創(chuàng)新業(yè)務(wù)中的作用就要

15、大打折扣了。技術(shù)部門常會(huì)利用它去為自己爭(zhēng)取地位與資源。交給其他部門負(fù)責(zé)也會(huì)遇到類似的問題，因此高級(jí)管理者應(yīng)參與這一過程。明確核心競(jìng)爭(zhēng)力不能操之過急，急于下結(jié)論，不能指望自己開上兩三天專門會(huì)議就可以大功告成，關(guān)鍵是使廣大員工充分了解目前企業(yè)賴以成功的核心資源和能力，發(fā)掘企業(yè)的“共同財(cái)富”，找準(zhǔn)企業(yè)創(chuàng)新的方向。5、建立核心競(jìng)爭(zhēng)力信息庫。普拉哈拉德和哈默建議按“核心專長(zhǎng)———專業(yè)技能———專業(yè)人員”的鏈條建立核心專長(zhǎng)信息庫。例如，在色彩、油墨

16、、染料、感光底片、涂料、相紙?zhí)幚砗椭T多類似領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)技能，一起構(gòu)成了伊斯曼———柯達(dá)公司在化學(xué)成像方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須將這些單項(xiàng)技能分析出來，并建立掌握這些技能的人才庫。一旦企業(yè)成功地建立了一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力信息系統(tǒng)，按企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力———核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素———能力的擁有人的順序存放在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫里，如果企業(yè)需要某項(xiàng)具體的資源和能力，通過計(jì)算機(jī)檢索便可馬上找到合適的人選，這為核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理提供了基礎(chǔ)。三、與企業(yè)文化相結(jié)合，提升

17、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能有效地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)層次和競(jìng)爭(zhēng)品位，更重要的是通過增強(qiáng)企業(yè)的整體素質(zhì)和綜合能力來提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1、構(gòu)建獨(dú)特的、難以模仿的企業(yè)文化。獨(dú)特的企業(yè)文化能夠確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行的戰(zhàn)略選擇是建立在可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)之上的。例如：在沃爾瑪有一種獨(dú)特的企業(yè)文化。這是一種團(tuán)隊(duì)精神，一種努力工作、友善待人的質(zhì)樸精神。他們一方面辛苦工作，同時(shí)在工作之余自娛自樂。1977年山姆赴日本、韓國(guó)參觀

18、旅行，他發(fā)現(xiàn)有一家韓國(guó)網(wǎng)球工廠的工人每天早上都集合起來喊公司的口號(hào)并一起做早操。山姆對(duì)此印象深刻，很快創(chuàng)造出了自己的“沃爾瑪口號(hào)”———“給我一個(gè)W！給我一個(gè)A！給我一個(gè)L！給我一個(gè)M！給我一個(gè)A！給我一個(gè)R！給我一個(gè)T！拼起來是什么？沃爾瑪（WalMart）！誰是第一？顧客！”這就是后來著名的“沃爾瑪式歡呼”。在沃爾瑪?shù)倪B鎖店里你會(huì)經(jīng)常聽到這一口號(hào)被店員們狂熱的呼喊著。這不僅成為沃爾瑪?shù)陠T進(jìn)行自我鼓勵(lì)的口號(hào)，也是店員們表達(dá)自己身為沃爾

19、瑪?shù)陠T而自豪的方式。山姆說：“我的感覺是，正因?yàn)槲覀兊墓ぷ魇侨绱说男量啵覀儾挪荒艿侥睦锒祭鴤€(gè)難看的長(zhǎng)臉。我們做了這么多工作，我們當(dāng)然希望心情舒暢。我們有了這么振奮人心的口號(hào)，不僅僅讓我們度過愉快的工作時(shí)間，還因?yàn)檫@些口號(hào)使工作做得更加出色?！?、注重人才和技術(shù)資源的積累。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使知識(shí)對(duì)財(cái)富的貢獻(xiàn)越來越大，或者說知識(shí)能直接給企業(yè)帶來預(yù)期的超額收益，但知識(shí)的更新、知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的發(fā)揮，要靠人才完成。因此，在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，誰最善

20、于整合人才，發(fā)揮人才的群體優(yōu)勢(shì)，提高人才的整體素質(zhì)，誰就能擁有未來，贏得領(lǐng)先地位。例如，韋爾奇經(jīng)常說：“企業(yè)是人的企業(yè)，讓合適的人做合適的事?！逼髽I(yè)技術(shù)資源的積累與人才資源有著同樣重要的作用。技術(shù)是企業(yè)管理、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容之一，技術(shù)水平是檢驗(yàn)企業(yè)素質(zhì)與能力最直觀的標(biāo)準(zhǔn)。因此，培養(yǎng)和形成一種適應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的文化環(huán)境，就成為現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)力量高效運(yùn)轉(zhuǎn)的價(jià)值導(dǎo)向和根本動(dòng)力。3、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的

21、競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于其學(xué)習(xí)能力。從這一意義上說，在新的時(shí)代背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的唯一優(yōu)勢(shì)是來自比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)的更快的能力。古人云：“授人以魚，不如授人以漁?！币虼?，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。20世紀(jì)九十年代，美國(guó)麻省理工學(xué)院彼得

22、圣吉博士出版了《第五項(xiàng)修煉———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》，形成了系統(tǒng)的“學(xué)習(xí)型組織”的設(shè)計(jì)藍(lán)圖和管理思想，成為最具影響力和最熱門的管理新理念。其主要思想是提出了公司領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)組織應(yīng)該如何學(xué)習(xí)，如何以學(xué)習(xí)促進(jìn)有效的企業(yè)管理。圣吉提出了幫助組織學(xué)習(xí)，開發(fā)組織實(shí)現(xiàn)最高期望的能力，其學(xué)習(xí)的基本工具包括個(gè)人超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五個(gè)方面。組織學(xué)習(xí)包括兩方面的內(nèi)容：一是學(xué)習(xí)來自對(duì)經(jīng)濟(jì)和歷史的反思；二是制度化的、有組織的學(xué)習(xí)。學(xué)